「●労働法・就業規則」の インデックッスへ Prev｜ＮＥＸＴ ⇒「●年金・社会保険」【726】 久野 万太郎 『年金の常識』
時代に合わせてかなりリニューアルしてきた。「詳解」と交互に改訂か。
『労働法〔第10版〕』［'24年］『詳解 労働法 第3版』［'23年］
所謂「水町労働法」の第10版。2007年の初版、2008年の第２版以降２年ごとに改版していて、2022年の第９版からそれまで紺一色だった表紙がデザイン化され、今回の第10版でさらにオシャレになった！ まあ、それはいいいとして、今回は内容もかなりリニューアルしています。
「はしがき」によれば、事例を重要判例・裁判例との連結を意識して大幅に見直し、構成や項目も時代に遭った変更を加えたとのこと、例えば、ＬＧＢＴＱ、テレワーク、兼業・副業、フリーランスといった項目が新たに設けられています。
また、これまでの改訂と同様、この２年間の法改正（2022年の職業安定法改正、2023年の労働基準法施行規則改正、フリーランス保護制度制定、ＬＧＢＴ理解増進法制定など）や判例・裁判例の動き（山形県・県労委（国立大学法人山形大学）事件判決、国・人事院（経産省職員）事件判決、名古屋自動車学校（再雇用）事件判決など）が反映されています。
全体を通して、判例の立場を重視し、条件や背景の違いによって判決が違ってくる場合があることを、重要判例や最新の裁判例を理論的に分析しながら解説しています。さらには、時代の動向を踏まえつつ、著者なりの見解も述べられています。そうした著者なりの見解は、「考察」といった形で述べられていることもありますが、文中にある「コラム」欄においてもかなり言及されていて、できれば「コラム」欄は読み飛ばさない方がよいかと思います。
教科書であり、ただし、内容レベル的には専門書でもありますが、一人の著者によって書かれたものであることもあり、全体の統一感があって、内容の硬さのわりには読みやすいです。少しずつ読み進めば、初学者であっても最後まで読み通せるものであり、多忙な企業内実務者についても同じことが言えるかと思います。
本書が改訂された前年、同著者の『詳解 労働法』（東京大学出版会）も、2019年の初版、2021年の第２版に続いて第３版が刊行されていて、こちらもお薦めです（『労働法』が偶数年改訂であるのに対し、こちらは奇数年改訂で、今後も交互に改訂していくのか）。
こちらもお薦めです、と他人に薦めておきながら、実は自分自身は買い替えが追いついていない状況ですが、著者自身はインタビューで、「初学者の学生用の入門書というよりも、実務を広く射程に入れた体系書ってとこかな」と述べています。初版でページ数1429ぺ―ジ、それが第２版で1520ページになって、第３版で1568ページ。価格だけは8,580円（本体価格7,800円）に据え置いているのは良心的ですが、置く場所の問題とか（笑）。
著者が東京都社労士会の法学研修の講師を始めたのが2016年からで（2023年度以降はコーディネーター的な位置づけ）、初年度のテキストが『労働法 第６版』でした。個人的には毎年参加していたのですが、2019年11月から2020年２月にかけて、この『詳解 労働法』の当時出たばかりの初版をテキストとした全14回の研修が組まれました。コレ、なかなか良かったですが、１巡しただけでは駆け足すぎて...という印象も。でも、それがコロナ前の最後の「リアル研修」で、翌年からリモートになってしまったのが個人的には残念でした（重い本を持ち運ばずに済んだ、という人もいるかもしれないが）。
なお、著者による『詳解 労働法〔第３版〕』をテキストとした全16回のセミナーが2023年11月から2024年3月に日本法令にて開催されており、毎回参加者から提起された質問にその場で答えたものを原稿化し、Ｑ＆Ａにまとめた『水町詳解労働法 第３版』（日本法令）が来月［'23年６月］に刊行予定となっています。『水町詳解労働法 第３版 公式読本』［'24年］
因みに、著者の水町勇一郎教授は、2023年度（今年［'24年］３月）をもって東京大学を早期退職し、早稲田大学に正式移籍しましたが（もともと早稲田の講義を永らく持っていた）、東京大学出版会から刊行されている『詳解 労働法』の方は、出版社はそのままなのでしょうか。
なぜ組織の上層部ほど無能だらけになるのか？ 張り紙が増えると事故も増える理由とは？ 飲み残しを置き忘れる夫は経営が下手？ 貧乏から家庭、恋愛、勉強、虚栄、心労、就活、仕事、憤怒、健康、孤独、老後、さらに、芸術、科学、歴史まで15のテーマについて、東大初の経営学博士（今まで一人もいなかったのか！）であるという著者が、「経営」というキーワードで人生の課題や世界の事象を解き明かした本です。
個人的にいいなあと思ったのは、著書のこれまでの人生に関する記述がある箇所で、父親の会社が倒産し、中卒自衛官になって、日中働きながら高卒認定試験（旧・大検）を受け、東大に入って、父の借金の整理をしながら学生起業もした（ただし、失敗した）という凄まじい人生ですが、その話は半ページ足らずでとどめ、自身は日本社会に恩義があるとし、「（社会への）感謝を忘れ、苦労を商売道具とする、飽食の時代に卑劣を売り歩く偽物たちと一緒になりたくない」ときっぱり言っている点でした（最近著者が亡くなったが、家族との苦労話が本のすべてを占める、佐々木常夫『ビッグツリー その後―母、娘、そして家族』（'23年／光文社）などとは対極にあるスタンスである）。
同著者の前著では、『日本企業はなぜ「強み」を捨てるのか』（'23年／光文社新書）を読みましたが（本書もかなり注目された）、こちらは、かつて日本企業が描いていた「お金より人が大事」という考えは、決して理想主義ではなく実利に沿ったもので、ビジネス繁栄の基盤だったのが、日本企業はその考え方を捨て、アメリカ式経営を表層的に模倣し、今や、それを実践しようとしているのは海外企業の方だと訴えています。
両利きの経営、オープン・イノベーション、ユーザー・イノベーション、リーン・スタートアップ、アジャイル開発、ティール組織―これらは海外企業による日本企業研究の結果生まれた概念で、それらが言わば"逆輸入"されているのが現状であると。「カイゼン」研究はインド、スウェーデン、中国で進んでいるとか。
日テレ（2024.6.3）
本エントリーをアップして５日後、トヨタなど自動車メーカー５社の認証不正問題が明らかになったが、トヨタのトップの記者会見を見ると、今回の不正が「立件型不正」であり、社内では「不正」と認識していなかったということがよく窺え、本書の内容に符合するものであった。そうしたことから、「（「正しさ」の認識の違いによる）不正の撲滅は無理」との発言もつい出てしまったのだろうが、本音であるにしても、トップ会見での発言としてはマズかったように思う。聞いている人は「不正」という言葉から、意図的になされる不正しか思い浮かべないのではないか。
マリー・マッキンタイヤー（ワークプレイス心理学者・キャリアコーチ）
『
善と悪の心理学などを研究テーマとしてきた心理学者が、悪事に直面すると人間は沈黙する、という人間の生来の性向の根底にある心理的要因を解説し、沈黙が悪事の継続にどれほど重要な役割を果たしているかを明らかにするとともに、道徳的な勇気を持つにはどうすればよいかを説いた本です。
マーシャル・ゴールドスミ
』［'07年］
米アマゾンによれば、本書『コーチングの神様』と、同じく今回文庫化された『トリガー』は、「リーダーシップ本と成功本のトップ100リスト」（古典から現代までの経営本、自己啓発本で構成）に入っており、著者は、そのトップ100リストに２冊もランク入りしている、唯一の存命の作家（2024年時点）であるとのことです。
『
シモーヌ・ストルゾフ（ジャーナリスト、デザイナー兼働き方研究者）
因みに、本書に特効薬の研究開発者としてその名が出てくるウィリアム・キャンベルとともに、共同開発者として'15年にノーベル生理学・医学賞が授与されたのが（残念ながら本書にその名前が出てこないが）大村智・北里大特別栄誉教授です。本書では、４万種のバクテリアの抗寄生虫性を確かめたところ、効果があったものは１種類だったとありますが、それが、大村博士が伊東市の川奈ホテルゴルフ場近隣の土から採取した新種の放線菌でした。
第２章では、1949年にモンタナ州マン渓谷で起きたで起きた大規模な森林火災に立ち向かった森林消防隊長ワグナー・ドッジの話です。彼は、15人の部下とともに火の海に取り囲まれますが、"向かい火"というあえて足元に火を放つ手法で２人の部下と窮地を脱します。ただし、無口な性格から部下に自分の考えを説明しておらず、離反した残り13人の部下が焼死しました。リーダーには「己（の考え）を語る」ことが求められるということです。
第３章では、1970年のアポロ13号の宇宙飛行で、故障した宇宙船を無事地球に帰還させるために全権を与えられた管制官ユージン・クランツの話です。ここでは、困難だが失敗が許されない状況で、解決策が見つかるという揺るぎない信念で危機を耐え抜いた例を引いて、あらゆる状況で最善をつくすことがリーダーの要件であることを伝えています。
この話はアポロ13号の船長だったジム・ラヴェルらが『失われた月』（未訳）という本に著しており、ロン・ハワード監督により「アポロ１３」（'95年）というタイトルで映画化され、ラヴェル船長はトム・ハンクス、飛行主任ユージン・クランツはエド・ハリスが演じています。
第６章では、危機に瀕した米国最大の年金基金（教職員退職年金）を再建したクリフトン・ウォートンが、旧態依然とした巨大組織でのリストラをどのように進めたのか、第７章では、ソロモン社（ソロモン・ブラザーズ）のトップ（会長兼ＣＥ０）として部下の不正の報告を受けたジョン・グッドフレンドが、迅速な行動を怠ったためにその経営権を失い、ウォーレン・バフェットＣＥＯに経営再建をゆだねることになった経緯が、第８章では、第三世界の女性のための銀行を設立したナンシー・バリーが、いかにして「自分の人生はこの仕事をするためにあった」との己れの天分を知るに至ったか、第９章では、エルサルバドルの大統領に選ばれたアルフレッド・クリスティアニが、内戦続きで荒廃した国を、交渉による同意を得ることで内戦を終結させた経緯が描かれています。
「アポロ１３」●原題：APOLLO 13●制作年：1995年●制作国：アメリカ●監督：ロン・ハワード●製作：ブライアン・グレイザー●脚本：ウィリアム・ブロイルス・Jr.／アル・レイナート●撮影： ディーン・カンディ●音楽：ジェームズ・ホーナー●原作：ジム・ラヴェル／ジェフリー・クルーガー●時間：140分●出演：トム・ハンクス／ケヴィン・ベーコン／ビ
ル・パクストン／ビル・パクストン／ゲイリー・シニーズ／エド・ハリス／キャスリーン・クインラン／ローレン・ディーン／ミコ・ヒューズ／ジーン・スピーグル・ハワード／トレイシー・ライナー／メアリー・ケイト・シェルハート／クリス・エリス／ザンダー・バークレー／クリント・ハワード／ベン・マーリー●日本公開：1995/07●配給：ユニヴァーサル映画＝ＵＩＰ（評価：★★★★）
『
1994年原著刊行（原題：The Oz Principle: Getting Results through Individual and Organizational Accountability）の本。本書で言う〈アカウンタビリティ〉とは「当事者意識を持って主体的に行動する力」という意味です。著者らは、アメリカで最もポピュラーな童話『オズの魔法使い』のテーマは、「登場人物たちが被害者意識から脱し、自分の持っている能力に気づく」ことであるとし、『オズ』の物語や登場人物になぞらえながら、個人と組織がアカウンタビリティを高めていく方法を解説しています。
映画化作品「オズの魔法使」（'39年）が有名です（最近のソフト化作品は「魔法使い」と"い"を送ったりしている）。ヴィクター・フレミングが監督していますが、彼は同じ年に「風と共に去りぬ」も撮っています。初めて観た時は、教訓めいたものはあまり意識しなかったように思います(笑)。ただ、「風と共に去りぬ」と同じく戦後の公開で、当時これを観た日本人は、「風と共に去りぬ」同様に、こんな映画を作っていた国と戦争してしまったのかあ、これは勝てるわけがないと思ったのではないでしょうか。
ＭＧＭは当初、主人公ドロシーの役にシャーリー・テンプルを予定していましたが、２０世紀ＦＯＸが彼女を貸さなかったため、当時無名のジュディ・ガーランドが起用されました。彼女が歌った主題歌「虹の彼方に」は、2001年に全米レコード協会等の主催で投票により選定された「20世紀の名曲」（Songs of the Century）で第１位に選ばれ、さらに2004年のＡＦＩの「アメリカ映画主題歌ベスト100」でも第１位を獲得しています。
「オズの魔法使」●原題：THE WIZARD OF OZ●制作年：1939年●制作国：アメリカ●監督：ヴィクター・フレミング●製作：マーヴィン・ルロイ●脚本：ノエル・ラングレー／フローレンス・ライアソン／エドガー・アラン・ウルフ●撮影：ハロルド・ロッソン●音楽：ハーバート・ストサート●原作：ライマン・フランク・ボーム「オズの魔法使い」●時間：101分●出演：ジュディ・ガーランド／レイ・ボルジャー／ジャック・ヘイリー／バート・ラー／ビリー・バーク／マーガレット・ハミルトン／フランク・モーガンイ●日本公開：1954/12●配給：ＭＧＭ●最初に観た場所：高田馬場・ＡＣＴミニシアター（84-06-05）（評価：★★★☆） 
リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法を指します。リファラル（referral）は、「推薦」や「紹介」という意味があり、人材市場が完全に売り手市場となっており、業界を問わず人手不足が叫ばれる中、注目を浴びつつある手法です。株式会社マイナビの、1年間（2020年1月～12月）に中途採用活動実績のある企業の人事担当者1,333件を対象にした「中途採用状況調査2021年版」によれば、リファラル採用を導入している企業は全体の56.1%でしたが、これはコロナ禍での調査であり、現時点ではさらなる普及が見込まれます。本書は、そうしたリファラル採用についてそのメリット・デメリットや導入の手順を解説したものです。
山本 直人 氏（写真：ノマドジャーナル）
George Serafeim
Brian Robertson
2016年の刊行から７年を経て「新訳」が刊行された背景には、フレデリック・ラルー著『
本書は、会社の理想と戦略をつなぐ７つのステップとして、６つの経営資源（①ビジョン、②バリュー、③ミッション／パーパス、④ナラティブ、⑤ヒストリー、⑥カルチャー）とその生態系（⑦エコシステム）に着目しながら、自社なりの「理想」を現実的な「戦略」に落とし込むにはどうすればよいかを説いた本です。
第１章では、「ビジョン」とは「夢」であり、「私たちは将来、どんな景色をみたいか？」ということであるとして、ビジョンを具体化する上で効果的な要素を挙げ、それぞれ解説しています。第２章では、「バリュー」とは組織が大切にしたい価値観であり、「私たちがこだわりたいことは何か？」ということであるとして、バリューを言語化する際のポイントを紹介しています。
ミッション、ビジョン、バリューの相関関係をわかりやすく示しています。また、最近「パーパス祭り」とまで揶揄されるほど「パーパス経営」をテーマにした書籍などが多く刊行されていることを受け、その背景を探るとともに、ミッションとパーパスは似通っているとしながらも、その違いも解説しているのもわかりよかったです。
本書は、世界の賢人35人（発明家、革命家、ノーベル賞受賞者、思想家、億万長者、アーティスト、ギリシャの神々、そして〝普通〟の人たち）の言葉やエピソードを通して、睡眠、運動、旅、遊びといった様々な面から、「休息」に関する考えや休息術を紹介したものです。
著者らは親日家なのか、日本版語版の序文も書いており、日本人も「カレンダーの中身を片付ける」（近藤麻理恵（片付けコンサルタント））、「あなたの人生を評価するのは会社ではなく、あなたの家族です」（小室淑恵（株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長））など何人か紹介されています。
川村 孝 氏（京都大学名誉教授）
L. David Marquet（元アメリカ海軍大佐、リーダーシップコンサルタント）
●委ねるリーダーシップを実践するための３つの理念
本書は、筆者が20年間携わってきた知識や経験、研究をもとに、チームや企業、コミュニティにとって、無礼な態度がいかに大きな損害をもたらすか、そして、礼節ある態度がいかに大きな利益をもたらすかを説いた本です。
不確実性の高いビジネス環境に"計画"はいらない―。本書によれば、米国の空軍大佐で戦闘機パイロットだったジョン・ボイドが提唱し、世界最強組織と言われる米国海兵隊が行動の基本原則とするＯＯＤＡループが、アメリカの優良企業の間にも広がっているとのことです。本書は、ＯＯＤＡループとは何かを、その提唱者であるジョン・ボイドの愛弟子である著者が解説したものです。
第３章では、電撃戦を成功させる４つの要因（①相互信頼、②皮膚感覚（直観的能力）、③リーダーシップ契約（リーダーシップの実行）、④焦点と方向性）を挙げています。さらに、ＯＯＤＡループとは何かを解説し、それは、観察（Observe）、情勢判断（Orient）、意思決定（Decide）、行動（Act）の４つの活動からなるとしています
が、ボイドが構想したＯＯＤＡループの概念は、一般的にそうだと誤解されているＯ→Ｏ→Ｄ→Ａというような単純なサイクルではないとしています。ボイドは、大部分の意思決定は暗黙的であり、かつそうであるべきであって、多くの場合、明示的な意思決定の必要はなく、情勢判断が直接、行動を統制するとしています。つまり、最も効果的なのは、暗黙的コミュニケーションによる観察（Ｏ）→情勢判断（Ｏ）→行動（Ａ）のループを瞬時に回すことであるとしています（この部分が本書の肝（キモ）であるとも言える）。
Michael A. Roberto（現ブライアント大学教授）
頭も良く、学歴も立派で、輝かしい経歴を持ち、切れ者の部下を抱える企業トップが、なぜ目の前の「現実」を認められないのか？――本書は、ハーバード・ビジネススクールの著名教授が、「否認」が原因で危機に陥った有名企業の事例を解き明かし、それを避けるためにリーダーが取るべき行動と「不都合な真実」を受け入れるための８つの教訓を説いたものです。
"
ジャマイカ移民の子で、子ども時代はニューヨークのサウス・ブロンクスのストリートキッドであり、若い頃にはぺプシ工場の清掃夫をしていたのが、陸軍入りして昇進に昇進を重ねて上りつめ、４つの政権でアメリカ軍制服組トップである統合参謀本部議長（1989-1993）などの要職を歴任、最後はジョージ・Ｗ・ブッシュ政権で国務長官（2001-2005）を務めたコリン・パウエル（Colin Luther Powell、1937-2021）が、多くの逸話や自らの体験をもとにリーダーシップについて語った本です。纏めたのは、専ら軍人の回顧録を書いているライターのトニー・コルツ、訳者は『スティーブ・ジョブズ―偶像復活』（'05年／東洋経済新報社）、『スティーブ・ジョブズ（上・下）』（'11年／講談社）等、ジョブズの伝記なども訳している井口耕二氏です。
少し前になりますが、菅義偉（すが よしひで）氏が2020年９月に総理大臣に就任した際に、官房長官時代に読んで以来いかなる時も心の支えにしてきた愛読書であると表明したことで話題になりました。その翌年［'21年］10月に著者コリン・パウエルが84歳で亡くなったのが惜しまれます。以前、単行本で読みましたが、今回は、文庫化されたものを再読し、復習的に内容を纏め直してみました。
６．優れた決断を問題で曇らせてはならない。
アンリ・ファヨール（1841-1925／84歳没）
』
第２部「管理と原理の要素」では、管理の一般原理として、以下の14の項目を管理原則として挙げて、それぞれ解説しています（第１章）。
』［'05年］
著者の『失敗の科学―失敗から学習する組織、学習できない組織』（'16年／ディスカヴァー・トゥエンティワン）に続く第２弾（ただし『
1930年、ケインズは、20世紀末までに、テクノロジーの進歩によって週15時間労働が達成されるだろうと予測し、テクノロジーの観点からすればそれは達成可能だったはずが、実際には達成されなかったのはなぜなのか――本書は、こうした疑問からスタートし、それは、実質的に無意味な仕事＝「ブルシット・ジョブ（クソどうでもいい仕事）」が蔓延したからだとしています。
第５章では、ブルシット・ジョブが増殖するのには、個人的な次元、社会的・経済的な次元、文化的・政治的な次元の、それぞれの次元の理由があるとしています。例えば社会的・経済的な次元では、近年の金融資本の増大に伴い、金融や情報関連の（ブルシット・ジョブに発展しやすい）仕事が増加したこと、「雇用創出」は良いものとされ、無駄な仕事であっても雇用を減らすような大胆な政策を選択しにくいことが、理由として挙げられるとしています。
フレデリック・ハーズバーグ
因みに、フレデリック・ハーズバーグは、両親がリトアニア出身のユダヤ系米国人臨床心理学者であり（そう言えば
Stephen Covey
第１部「パラダイムと原則」では、「個性主義」なものはあくまで二次的なものであって、まずは「人格」を磨かなければ真の成功は得られないとするとともに、問題の見方を「自分が変わらなければ周囲も変化しない」という「インサイド・アウト」という考え方にパラダイム・シフトすべきであるとしています。そして、「7つの習慣」は人格を磨くための基本的な原則を具体的なかたちにしたものであり、その原則を守ることで、自らが変わり結果を引き寄せていく、という新しいパラダイムを手に入れることができるとしています。
本書は、社会人として身につけるべき「人間関係の原則」を具体的に明示した、自己啓発本の古典としてよく知られている本です。1936年に刊行（日本語版は抄訳版が1937（昭和12）年創元社刊）されて以降、全世界で1500万部以上売れてたベストセラーであり、タイトルだけは聞いたことがあるという人も多いのではないでしょうか。もちろん、すでに読んだという人も多いかと思います。
創元社の単行本【新装版】（1999年刊）と【文庫版】（2016年刊）の違いは、単行本版には「付」として「幸福な家庭をつくる７原則」というのが掲載されていますが、文庫版にはありません（昨年［'23年］、【改訂新装版】の単行本が６月に、文庫が９月に刊行されたが、どこが"改訂"なのか、個人的には未確認。目次を見る限りそれぞれ同じに見えるが...）。また、新潮社より『人を動かす 完全版』（2016年刊）が東条健一訳で刊行されており、こちらは著者の未亡人が編纂に関わり、著者の死後に加えられたエピソードを排し、失われていた「本書を書いた理由」など多くの原稿を復活させたものです（ただし、個人的には創元社版の方が読みつけているせいか読みやすい）。
アーロン・ズー（(株)電通 ＢＸＣＣ事業開発プロデューサー）
本書によれば、ＰＤＣＡよりも環境変化に柔軟に対応でき、変化が激しい昨今のビジネスをハンドリングしていくフレームワーク概念として「ＯＯＤＡループ」というものがあり、それは「Observe（観察）」「Orient（状況判断）」「Decide（意思決定）」「Act（実行）」に分かれていて、意思決定から行動までを網羅しているとのことです。
第１章では、マネジャーの役割は複雑さに対応することであるのに対し、リーダーの重要な役割は「変化に対応する」ことであるとしています。その上で、真のリーダーに必要な５つの基本要素（①意義を共有する、②与える人になる、③メンバーの強みを見つける、④フィードバック上手になる、⑤成果を明確にする）を掲げています。また、ＯＯＤＡとＰＤＣＡの決定的な違いとして、ＯＯＤＡは目指すべき結果を想定しておらず、評価のプロセスもなく、そもそも意思決定のためのものであり、業務改善のためのものであるＰＤＣＡとは役割が異なるとしています。
ターの法則」から説き起こしています（弱者のための「一次法則（＝機動戦）」と「強者のための二次法則（＝消耗戦）」）。そして、ＰＤＣＡが「消耗戦」でいく"正策"であるのに対し、ＯＯＤＡは「機動戦」に可能性を見出した"奇策"であり、本当の戦争よりもビジネスにおいて、その実力を発揮できるとしています。また、一般に知られているＯＯＤＡの図は、正確なＯＯＤＡではなく、実際の現場では「明示的な決定」は必要とされず、「判断（Orient）」が直接「行動（Act）」を統制することで、スピーディーな意思決定のプロセスが踏め、これこそがＯＯＤＡの「速さの正体」だとしています。
アンドリュー・Ｊ・Ｍ・ビンズ（後ろ）／チャールズ・Ａ・オライリー（手前）
『
本書は、社会学者であり、ニッポン放送のラジオ番組「テレフォン人生相談」のパーソナリティを半世紀にわたり務める加藤諦三氏（1938年生まれ）が、パワー・ハラスメント（パワハラ）をやめられない人、いつもパワハラされる人について解説したものです（懐かしいけれど「まだおやりになっていたのか」という印象もある。大和書房に70年代から80年代にかけて「加藤諦三文庫」というのがあったし、『青春をどう生きるか』（'81年／光文社カッパ・ブックス）といった類の著書も多くある。ＰＨＰ研究所にも70年代「加藤諦三青春文庫」というのがあって、こちらは2020年代に入って復刻されており、ＰＨＰ新書には本書以外も10冊ばかり著作があって、版元とのつながりは深いようだ）。
「人」を大事にする、「パーパス」を大切にするといったことは最近よく聞かれますが、「パーパス経営」と言われても今一つ漠たるイメージしかなかったりすることも多いかと思います。本書は、マッキンゼーのコンサルタント出身で数々の企業の再生を行なってきた元ベスト・バイのＣＥＯが、企業経営がどん底の中、リストラでも事業縮小でもインセンティブでもなく、目の前の人とパーパスでつながることを選んで会社を立て直した自身の実体験をもとに、これからの時代のリーダーシップについて述べたものです。本書では、パーパスを明らかにし、人々の深いつながりとパーパスを基軸に経営することが、ビジネスの核心（ハート・オブ・ビジネス）だと述べています。
第１部（第１章～第３章）では、人にとっての仕事の意味について考察しています。仕事は生きる意味の探究の一部であり、「人間らしく生きるのに欠かせないもの」「自分の生きる意味を探すための鍵」「人生に充実感を見いだす手段」だと捉えることで、経営者と従業員の関係がよくなり、ビジョンを達成できるようになるとしています。また、自分のパーパスを探るには、
Bill Perkins
『
『
"（2007） Laura Lynn Whitworth (1947-2007)
本書はコーチングのプロを目指す人のための入門書であり、「コーアクティブ・コーチング」というものが提唱されているように、コーチとクライアントが協働してコーチングを進めていくことを重視し、「クライアントはもともと完全な存在であり、自らが答えを見つける力を持っている」ということを鍵（前提）にしています。個人的には
』〔'05年〕 
スチュワート・フリードマン（Stewart Friedman）
著者は、リーダーシップ開発とワーク・ライフ・バランスに関する第一人者であり、本書はそうした著者が唱えるところの、リーダーシップとワーク・ライフ・バランスを統合させた「トータル・リーダーシップ」の強化ステップやその内容等について、著者がペンシルバニア大学で実際に行っている講義に沿ってテキスト化したものです。個人的には、
第３章「４つの領域を定義する」では、仕事、家庭、コミュニティ、自分自身の四つの領域の自分にとっての関心度をチャート化し、さらにそれらが調和しているかを四つの円で表してみることで、人生の四の領域を調和させるために、自分に何ができるかを考えてみることを推奨しています。
Max H. Bazerman
』
ポジティブ心理学を創始した心理学者マーティン・セリグマン（（Martin E. P. Seligman、1942年- ）の本（英題"Learned Optimizm"）で、楽観主義者（オプティミスト）はうつ病になりにくく、諦めが悪く粘り強いので、悲観主義者（ペシミスト）よりもいい結果を残すことが多いとしています。３部構成の第１部はセリグマンの学習性無力感の研究の経緯やチェックリストがあり、第２部はオプティミストの利点、第３部はオプティミストになるための方法が書かれています。
人生で訪れる転機をどのように乗り越え、変化に適応していくか―本書では、キャリアや生涯での節目をトランジションと呼び、キャリアや生涯での節目にあたるトランジションには、何かが終わるとき（終わり）、混乱や苦悩のとき（ニュートラルゾーン）、新しい何かが始まるとき（始まり）の３つの段階があるとし、人生で訪れる転機をどのように乗り越えるかを説いています。第Ⅰ部（第１章～第４章）では、人生の発達過程としてのトランジションが、人間関係や職業生活にどう影響するかを考察し、第Ⅱ部（第５章～第７章）では、トランジションの３つ段階についてそれぞれ解説しています。
J．D．クランボルツ（1928-2019）
ジョン・Ｃ・マクスウェル 『
ＧＥのジャック・ウェルチなどがこの考え方に影響を受けており、また本書の中でもその実践者としてウェルチが登場します。そう言えば、『
ジョン・アデア
著者は、組織におけるリーダーシップ論とリーダーシップ開発では世界的権威として認知されていますが、その理由は、自らが作り上げた機能的リーダーシップモデルによって、古代ギリシャ時代から定説であった「リーダーシップは生まれながらに持った先天性のもの」という認識から、「リーダーシップは訓練と経験によって後天的に誰もが身に付けられるもの」という自身の主張を裏付け、これまでの常識を覆したためであるとされています。
シカゴに本社を置く非上場企業でウェブアプリケーションを手がけているＩＴ企業「37シグナルズ」（旧社名37signals、現社名Basecamp）の共同経営者らによる本書は、ビジネスの本質は小さなチーム、小さな会社のやり方にこそあり、大企業における資本のやり取りや体制変革ばかりに目を奪われていると、本当に大切なことを見失うことが多いと説いています。
『
