【3407】 ◎ 佐藤 博樹／武石 恵美子／坂爪 洋美 『多様な人材のマネジメント（シリーズダイバーシティ経営）』　（2022/02 中央経済社） ★★★★☆

ダイバシティ経営の推進に際してどこからどのように実践すべきかを示唆。

『多様な人材のマネジメント (シリーズダイバーシティ経営)』［'22年］

　ダイバーシティ経営の推進が必要とされる今日、日本企業が直面している課題を踏まえ、多様な人材の能力発揮を経営価値の向上につなげるために必要な人事管理、求められる社員像やそれに関連する取組みを紹介した本です。

　序章で、「理念共有経営」の実現推進、多様な「人材像」を想定した人事管理システムの構築など、ダイバーシティ経営を支える５つの柱を挙げています。第１章では、ダイバーシティ経営の推進における経営戦略との整合性の重要性を説き、経営戦略においてどのような人材戦略をとるのかを明確にして進める必要があるとしています。

　第２章では、職場の人材の多様性が増すことは、生産性や創造性の向上など多くの成果が期待される一方、職場のコンフリクトや不公平感の増大につながるリスクもあるとし、そうした効果やリスクを左右する、①企業を取り巻く環境、②施策を運用する管理職、③施策を受け止める社員、などの要因を視野に入れて施策を推進する必要があると説いています。

　第３章では、「ワーク・ワーク社員」（無限定社員）が減り、「ワーク・ライフ社員」（限定社員）など多様な就業ニーズを持つ社員が増え、企業も勤務地限定制度などの導入を進めてきているが、真に多様な社員を前提とした人事管理システムに日本企業が転換するためには、従来の「無限定雇用」（いわゆる正社員制度）を改革すべきであり、それとは別に多様な正社員制度を導入しても、正社員制度を本流、多様な正社員制度を傍流とする階層化が生じるだけであると述べています。

　第４章では、多様な人材が活躍できる柔軟な「働き方」に転換するために、時間意識の高い働き方への転換、働く場所の柔軟化に加えて、仕事と仕事以外の生活の境界管理が重要であり、自由時間に「心理的資本」を回復する「リカバリー体験」を実現することで、社員が仕事にエンゲージメントを感じたり、仕事でのパフォーマンスが向上するという好循環が生まれるとしています。

　第５章では、ダイバーシティ経営の前提となる労働者モデルは「自律的なキャリア形成」を行う個人ということができるとし、ダイバーシティ経営で重要な役割を担う社員の意識や行動の在り方、それを支援する企業のキャリア支援について述べています。

　第６章では、欧州企業におけるダイバーシティ経営の現況について事例分析し、その特徴から日本企業への示唆を読み取っています。欧州企業も人材の多様性を重視する経営に円滑に移行できているわけではないが、現場の管理職に人事権を委ねており、日本に比べてダイバーシティを阻む壁は低いとのことです。

　個人的な読みどころは第３章で、「メンバーシップ型雇用」と特徴づけられる日本型の従来の人事管理システムの改革の鍵は、職務記述書などの導入による「ジョブ型雇用」（そもそもこの用語の理解に混乱があるとしている）への転換ではなく、日本企業がこれまで堅持してきた、社員の異動・配置に関する包括的な人事権の見直し（「企業主導型キャリア管理」→「企業・社員調整型キャリア管理」）にあるとしている点でした。

　全体としてテキストというより論考集であり、ダイバシティ経営の推進に向けて、どこからどのようにに実践すべきかという示唆や提言があるのがいいと思いました。欧州企業の事例を紹介しながらも、日本企業の置かれた環境や実情を分析し、それらを踏まえた適合を図っていく姿勢が見られ、一読の価値があると思います。