【2741】 ◎ アンドリュー・Ｓ・グローブ 『ＨＩＧＨ ＯＵＴＰＵＴ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ―人を育て、成果を最大にするマネジメント』　（2017/01 日経ＢＰ社） 《『ハイ・アウトプット・マネジメント―"インテル経営"の秘密』 ／『 インテル経営の秘密―世界最強企業を創ったマネジメント哲学』（1984/06 ・1996/04 早川書房）》 ★★★★☆

ＩＴ企業の経営者が読んでもいいが、むしろ人事パーソンにお薦めの準古典的名著。

　　
『HIGH OUTPUT MANAGEMENT(ハイアウトプット マネジメント) 人を育て、成果を最大にするマネジメント』［'17年］『ハイ・アウトプット・マネジメント―"インテル経営"の秘密 (1984年)』［'84年］『インテル経営の秘密―世界最強企業を創ったマネジメント哲学』［'96年］

　本書『ＨＩＧＨ ＯＵＴＰＵＴ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ』は、2016年に亡くなったインテル元ＣＥＯ・アンドリュー・グローヴ（1936-2016／享年79）による本で、1984年に発刊された『ハイ・アウトプット・マネジメント―"インテル経営"の秘密』（早川書房）に加筆修正して1996年に発行された『インテル経営の秘密―世界最強企業を創ったマネジメント哲学』（早川書房）の原書"High Output Management"をもとに、2015年に米国で出版されたペーパーバック版を翻訳したものです。

　アンドリュー・グローヴはユダヤ人で、ハンガリーから無一文で英語も話せないままアメリカに亡命し、インテルに3番目の社員として入社、1979年に社長、1987年に社長兼ＣＥＯ、1998年に会長兼ＣＥＯとなった言わば〈立志伝中の人〉であり、本書の帯には「シリコンバレーのトップ経営者、マネジャーに読み継がれる真の傑作、待望の復刊！」とあり、ピーター・ドラッカーやマーク・ザッカーバーグが寄せた讃辞があります。実際、『インテル経営の秘密』のタイトルで改版された際に日本でも多くの人に読まれ、「準古典的名著」と言ってよいかと思います。

　今回の新版は、本編は1983年に当時インテルの現役社長であった著者が著したもので、その前に1995年に著者自身がその後の80年代から90年代にかけての大きな環境変化（日本企業によるメモリー事業への攻勢を主としたグローバル化と電子メールの発展によるコミュニケーションの変化）について記した「イントロダクション」があり、更にその前に1995年に本書を読んだというベン・ホロウィッツによって2015年に書かれた「序文」が付いています。

　「イントロダクション」において著者は、「本書には３つの基本的なアイデアを盛り込んである」とし、それは、１つ目のアイデアは、マネジメントに対する成果（アウトプット）への志向性であり（マネジメントは成果志向であれということ）、２つ目は、そのアウトプットは個人というよりもチームによって追求されるということであり、そこで、チームのアウトプットを増大させるためマネジャーは何が出来るかとの問いが出てくるとしています。そして、チームは、そのメンバーである各個人の業績遂行活動が導き出された時に、最もよく機能して、その業績を高める―というのが、３つ目のアイデアであるとのことです。

　第１部「朝食工場―生産性の基本原理」では、３分ゆでのゆで卵とトーストとコーヒーを出すごく普通の食堂が設備投資をして「朝食工場」となり、さらにその「朝食工場」をフランチャイズ制によって全国展開していくという架空のケースを用い、その中にインテルでの事例なども織り交ぜながら、著者自身が考えるマネジメントの原理原則を体系的に説明しています（この部分は個人的には、「科学的管理法」に近いものを感じた）。

　第２部「経営管理はチーム・ゲームである」では、マネジャーのアウトプットとは、自分の組織のアウトプットと自分も影響力が及ぶ隣接諸組織のアウトプットの和であるとし、マネジャーとしてアウトプットを上げるうえでの"テコ作用"という考え方を示しています。また、ミーティングはマネジャーにとっての大事な手段であるとし、インテルで行われている「ワン・オン・ワン」という監督者と部下のミーティングを紹介しています（「ワン・オン・ワン」についてだけで『ワン・オン・ワン―快適人間関係を作るマネジメント手法』（'90年／パーソナルメディア）という本になっている）。更に、決断を行う際に陥りがちな"同僚グループ症候群"というものを指摘するとともに、明日のアウトプットのために今日どういった行動をとるべきかを、３つのステップから考える計画策定方式（プランニング プロセス）というものを提唱し、これを日常業務に適用したものが目標による管理（ＭＢＯシステム）であるとしています。

　第３部「チームの中のチーム」では、冒頭の「朝食工場」が全国展開するような会社になったとき、自ずとそれは"使命中心"と"機能別"のハイブリッド型組織になるとし、インテルのハイブリッド型組織を紹介するとともに、二重所属制度という考え方を紹介しています（「グローブの法則」として「共通の事業目的を持つすべての大組織は、最後にはハイブリッド組織形態に落ち着くことになる」としている）。また、われわれの行動がコントロールされ、影響される過程を考え、われわれの行動は、自由市場原理の力、契約上の義務、文化的価値の３つの方法でコントロールされるとし、最も適切な仕事のコントロール方式とはどのようなものかを考察しています。

　第４部「選手たち」では、モチベーションの問題を取り上げています。マズローの欲求段階説を改めて解説し、仕事とスポーツを対比させて、マネジャーが部下から最高の業績を引き出せるようにするには、部下のタスクへの習熟度を高めることが肝要であり、それが効果的なマネジメントスタイルの基本的要因となるとしています。そこで人事考課が重要になってくるわけであり、マネジャーが考課するときに判断すべきことは何か、避けなければならない大きな落とし穴は「可能性（ポテンシャル）の罠」であるとして、"潜在能力"を評価することに警告を発しています（時期的には日本企業が職能資格制度を盛んに採り入れていた頃になる）。また、査定内容の伝え方についても指南し、それとは別に問題社員の場合の対応や、更にはエース社員の考課の仕方についても述べています。また、マネジャーにとっての２つ困難な仕事である、採用面接と、貴重な人材が退社しないようにする話し合いついても助言しています。そして、タスクに対するフィードバックとしての報酬の考え方および昇進について論じるとともに、なぜ教育訓練が上司の仕事なのかを説いています。最後には、「これからの行動指針チェックリスト」が付されています。