「●マネジメント」の インデックッスへ Prev｜ＮＥＸＴ ⇒ 【106】 小倉 昌男 『小倉昌男 経営学』
「●組織論」の インデックッスへ ○経営思想家トップ５０ ランクイン（スマントラ・ゴシャール）
新しい企業モデルとしての「個を活かすマネジメント」を提唱。
『個を活かす企業―自己変革を続ける組織の条件
"The Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management
「企業のグローバル化の４類型」の提唱者としても知られる著者らよる本書（原著"The Individualized Corporation"1997年）によれば、1980年代後半ごろから、世界中の企業はリストラ、組織階層の削減や事業の再編といった波にさらされてきたが、これは、グローバル競争の本格化によって市場の形態が変わり、技術革新のペースが速まり、情報化社会が急速に進展したことによるものであるとのことです。そうした情勢の中、本書では、世界の20社以上の企業のマネジャーにインタビュー取材し、これからの新しい企業モデルはどうあるべきかを探っています。
第１部「新しい企業モデルの誕生」第１章「マネジメントの再発見―成熟企業から成長企業へ」では、ウェスチングハウスが送変電・配電部門をＡＢＢに買収された事例を通して、ＡＢＢがウェスチングハウスには存在しなかった個人に対する揺るぎない信頼を通して、そこで働く人の行動を変え、業績を好転させた、その新たなマネジメントの在り方を、元ウェスチングハウスのマネジャーの立場から描いています。
第２部「『組織の中の個』から『個を活かす組織』へ」第２章「個人への信頼―自発性と起業家精神を育てる」では、３Ｍにおける「制度化された起業家的な行動」の３つの特徴（①「当事者意識」、②「自己規律」、③「支援的な文化」）を紹介し、閉じ込められた起業家精神を解放し、その潜在能力を発揮することができるようにするには、単なるエンパワーメント・プログラムを超えた、個を活かす企業の魂ともいえる、個人への信頼が重要となってくるとしています。
第３章「知識の創造と利用―個人のノウハウを組織学習へ」では、マッキンゼーなどの例を挙げ、個を活かす企業は、個人の自発性と専門性を発揮させるだけではなく、組織の中に分散している自発性を結合させることが必要であり、組織学習によって個人のノウハウを育成するとともに、人材の採用を戦略的意思決定と考える必要があるとしています。また、組織横断的な情報の流れを作るとともに、信頼に基づく企業文化を築いて、組織の価値観を共有しなければならないとしています。
第４章「継続的な自己変革―改善から再生へ」では、花王における継続的な自己変革の例を紹介し、自己変革能力に不可欠な要素として、①内部エネルギー引き出すストレッチを根づかせる、②柔軟な組織をつくる、③（伝統的な役割と組織に不均衡をもたらす）動態的な不均衡状態をつくり出す、の３つを挙げています。
第３部「個を活かす企業の構築とそのマネジメント」第５章「社内の行動環境を変える―変革に必要な四つの特性」では、社員の行動をむしばむのは、「服従」「コントロール」「契約」「制約」という古臭い環境であり、それに代わって「規律」「サポート」「信頼」「ストレッチ」という４つの要素が相互に作用し共に進化するような変革の環境によって、変革のダイナミクスが生まれるとしています。
第６章「組織力の構築―プロセスのポートフォリオとしての企業」では、たとえ古い組織構造であっても変革は可能であり、企業を表向きの組織構造の観点から理解することは不可能であって、「起業プロセス」（現場のマネジャーが機会を求めて外を向く）、「統合プロセス」（企業内に分散する資源・競争力をビジネスに結び付ける）、「変革プロセス」（絶えず自分の信念や慣行に挑戦する）の３つのプロセスのポートフォリオとして考えるべきであるとしています。
第７章「個人のコンピタンシーの開発―新しいマネジャーの役割」では、新しいマネジメントの役割に必要なコンピタンシーを「態度・特性」「知識・経験」「スキル・能力」の３つのカテゴリーに分類し、マネジメントにとっての最重要課題は、異なる役割において成功できる個人特性を見極め、素養があることが明らかなら、その望ましい資質をサポートし活用するための知識やノウハウを開発することであるとしています。
第８章「変革プロセスのマネジメント企業―企業再生の三段階」では、個を活かす企業への変革を遂げるには、第一段階：合理化 起業家的な動きを創り出す、第二段階：再活性化 統合とシナジーを創り出す、第三段階：再生 継続的な自己変革を達成する、の３段階のプロセスをマネジメントすることが必要であるとしています。
第４部「新しい企業の時代」第９章「会社と個人の新たな関係―価値創造者としての企業」では、個を活かす企業の経営哲学は、人のために価値を創造する「価値創造者としての企業」というコンセプトに繋がり、それは従来の雇用契約とは異なる新しい道徳契約に立脚しているとし、株主、顧客、社員、政府、地域社会などのステークスホルダーの間で未来を共有する関係を築き上げることが、その目的となるとしています。
第10章「変わるトップ･マネジメントの役割―企業目的、プロセス、社員への視点」では、これからのマネジメントの役割は、ハードウエアである３Ｓ（戦略、組織、経営システム）から、ソフトウエアである３Ｐ（目的：Perpose、経営プロセス：Process、人：People）に関心を変える必要があるとしています。
本書で提唱されている新しい企業モデルは、「組織の中の個」から「個を活かす組織」を作りあげることであり、個を活かす組織を構築するためには、マネジャーの役割を新たに創出しなければならず、そこから会社と個人の新しい関係が生まれてくるというのが本書の主張です。そして、社員個人が起業家精神を持つこと、タテの管理からヨコのつながりを重視した組織を作ること、そして、その組織はマネジャーを中心とした小さなグループの集合体であること―これが、企業を活き活きと活性化するカギであることを明らかにしています。
'90年代に刊行された本であり、著者の一人スマントラ・ゴシャールは2004年に55歳の若さで他界していますが、いま企業には日々学習し、自己変革を続ける個の集まりとなることが求められているという意味では、今世紀においてもまったく色褪せていない、と言うよりますます重みを増している内容であり、そのことを裏付けるかのように、本邦でも2007年に新装版が刊行されています。
《読書ＭＥＭＯ》
●目次
第1部 新しい企業モデルの誕生
第1章 マネジメントの再発見―成熟企業から成長企業へ
ある熟練マネジャーの転機
老いた事業に新たな生命を吹き込む
マネジメントの再発見
トップ・マネジメントの率先垂範
異端児か、それとも模範生か
第2部 「組織の中の個」から「個を活かす組織」へ
第2章 個人への信頼―自発性と起業家精神を育てる
制度に組み込まれた３Ｍの起業家精神
当事者意識を育てる
自己規律を育てる
支援できる環境をつくる
閉じ込められた起業家精神を解放する
第3章 知識の創造と利用―個人のノウハウを組織学習へ
戦略立案を超えた組織学習
マッキンゼーにおけるグローバルな知識の活用
個人のノウハウを養成する
組織横断的な情報の流れを作る
信頼に基づく企業文化を築く
組織の価値観を共有する
統合されたネットワークとしての組織
第4章 継続的な自己変革―改善から再生へ
花王の継続的な自己変革
ストレッチを根づかせる
柔軟な組織を作る
動態的な不均衡状態をつくり出す
「酸い」と「甘い」を調合するマネジメント
第3部 個を活かす企業の構築とそのマネジメント
第5章 社内の行動環境を変える―変革に必要な四つの特性
重要な「職場のにおい」
変革のための環境
フィリップス半導体事業部の変革
環境から行動へ
第6章 組織力の構築―プロセスのポートフォリオとしての企業
古い組織構造でも変革はできる
ＡＢＢの組織
プロセスのポートフォリオとしての企業
新しい組織モデル
第7章 個人のコンピタンシーの開発―新しいマネジャーの役割
新しいマネジメントの役割と個人の能力
新しい個人のコンピタンシーと人事の役割
個人の潜在能力を発見する
第8章 変革プロセスのマネジメント企業―企業再生の三段階
変革の過程
第一段階：合理化 起業家的な動きを創り出す
第二段階：再活性化 統合とシナジーを創り出す
第三段階：再生 継続的な自己変革を達成する
個を活かす企業への変身
第4部 新しい企業の時代
第9章 会社と個人の新たな関係―価値創造者としての企業
個を活かす企業の経営哲学
人のために価値を創造する
「未来を共有する」関係を築く
第10章 変わるトップ･マネジメントの役割―企業目的、プロセス、社員への視点
戦略、組織構造、システムを超えて
マネジャーの新たな任務
