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「●ビジネス一般」の インデックッスへ
グローバル人材としての「マインドセット」とは必ずしも目新しいものではないのが興味深い。
ドミニク・テュルパン
『なぜ、日本企業は「グローバル化」でつまずくのか―世界の先進企業に学ぶリーダー育成法
スイスに本拠を置くビジネススクールＩＭＤの学長と、その日本拠点の代表による共著で、このＩＭＤのミッションは、グローバル・リーダーの開発であるとのことです。
全５章構成の第１章では、マクロ的な観点からさまざまなデータを示すことで、世界において、日本および日本企業がいかにグローバル化の流れにたち遅れているかを示しています（ＩＭＤの調査による世界競争力ランキングでは、日本はバブル期には世界競争力第１位だったのが、2011年版調査では59カ国中26位とのこと）。
さらに第２章では、今度はややミクロな観点から、日本企業が「グローバル化」につまずいた要因を取り上げるとともに、第３章では、ＩＭＤが社員教育等で関与する各国の企業のグローバル人材育成の取り組みや、いくつかの日本企業の事例を紹介しています。
つまずきの要因としては、①もはや競争優位ではない「高品質」にこだわり続けた、②生態系の構築が肝心なのにモノしか見てこなかった、②地域規模の長期戦略が曖昧で、取り組みが遅れた、④生産現場以外のマネジメントがうまくできなかった、の４点を挙げ、具体的事例と併せて解説しています。
さらにその奥には、ある種の視野狭窄に陥って本当の土俵での戦略的な取り組みができていないことと、常にオープンで何事にも好奇心の心の扉を開き、他者や異文化を尊重できる、そうしたマインドセットを持った人材が少なく、新卒大卒男性を大量採用して会社のカラーに染めていく人材育成を続けてきたために、多様な人材が欠如していることの２つの課題が見えてくるとしています。
ここまでの分析には説得力がありましたが、第４章では、グローバル・リーダーの必要条件として「グローバル・マインドセット」という概念をとりあげ、ＩＭＤが考える「マインドセット」とは、「異なる社会、文化システムから来る人たちやグループに対して影響を与えることを可能にするような思考」のことであるとしていますが、おそらくこの部分が本書の中核と言えるかもしれません。
「マインドセット」は体験と学習によって高めることが可能であるとするとともに、ＩＭＤが経営幹部研修などにおいて活用している、個人の行動特性をはかるアセスメントツール（グローバル・コンピテンシー・インベントリー）は、「認知管理力」「関係構築力」「自己管理力」の３つの軸から成っているとしています。
これらをバランスよく兼ね備えているのがグローブトロッター（グローバル人材）であり、３要素の何れかが欠けた場合、あるいは１要素しか満たさない場合、どのような行動特性が現れるかが、分かりやすく解説されていますが、これがなかなか面白い。
「認知管理力」「関係構築力」のみ ⇒ 日和見主義者
「関係構築力」「自己管理力」のみ ⇒ 調整役
「自己管理力」「認知管理力」のみ ⇒ 冒険家
「認知管理力」のみ ⇒ 観察者
「自己管理力」のみ ⇒ 孤立主義者
「関係構築力」のみ ⇒ 異業種交流好き
何も無しみ ⇒ ひきこもり
といった具合です。
第５章では、グローバル人材育成のために日本企業ができることとして、人事異動の効果的活用や幹部教育を手厚くすること、人材育成は日本人も外国人も対象とすることなど、５つの提案をしています（最後に「海外ビジネススクールを有効に活用せよ」とある）。
部分部分は面白く読め、特に第４章、第５章が、単に要素分析にとどまらず、今日本企業で求められる施策にまで踏み込んで書かれている点は評価できると思いますが、一方で、このあたりの踏み込みがやや浅く抽象的な印象もある...。
全体としてよく纏まっているし、大いに啓蒙的ではあるけれど、具体策としては、結局は社員にいろいろと「経験を積ませろ」というところに落ち着くのかなという気も。
考えてみれば、「認知管理力」「関係構築力」「自己管理力」などは、日本企業が管理職登用アセスメントなどで永らく用いてきた指標であり、これに異価値許容性（これも昔からアセスメント項目にあったことはあった）などのグローバルな視点をもっと取り込んで人材の育成をはかれということなんだろうなあ。
集合研修としての育成ノウハウは、本書においては必ずしも具体的に公開されているとは言えず、そうした意味では、コンサル受注誘因本と言えなくもないし、研修よりも人事異動による育成等を説いている面では、そうでないとも言えます。
ただ、本書で述べられているグローバル・リーダーのアセスメント要素自体は決して目新しいものではない（個人的にはそのことが、本書から学んだ最大のポイント）ことから考えても、わざわざ海外の研修機関に社員を派遣しなくとも、それ以前に、今までやってきた管理職育成施策のもとになっている「求められる人材像」というものを、もう一度見直してみる契機となる本ではあるかもしれません。
