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○経営思想家トップ５０ ランクイン（ジェフリー・フェファー）
「人材を活かす企業」になるための条件を示す。いま日本で注目されるのは、ある意味、皮肉？
Jeffrey Pfeffer
『人材を生かす企業―経営者はなぜ社員を大事にしないのか? (トッパンのビジネス経営書シリーズ (21))
本書は、1998年に米国で刊行され、同年に日本でも翻訳刊行された『人材を生かす企業―経営者はなぜ社員を大事にしないのか？』（トッパン）の12年ぶりの復刊本であり、原著は、ＭＢＡプログラムのコアカリキュラムと選択科目の両方で学ばれる古典的な名著です。
著者のジェフリー・フェファー米スタンフォード大学教授は、同じスタンフォード大のチャールズ・オライリー教授との共著『隠れた人材価値―高業績を続ける組織の秘密』（'02年／翔泳社Harvard Business School Pressシリーズ）などの名著もある人です。
そのフェファー教授は、本書において、人員削減によるコスト削減を批判し、優れた人材管理能力（人材の活用と育成が図られる企業のしくみ）に基づいた収益向上こそが重視されるべきであると主張しています。
今でこそ、人材価値に重きをおくことは、人材マネジメントの不変的トレンドとしてずっとあったかのように思われていますが、著者によれば、また、監修者の守島基博・一橋大学教授もあとがきで書いていますが、本書刊行当時の米国では、人材重視の経営は珍しいことであり、多くの企業は、従業員の存在を無視して、競争に勝つための戦略にばかり気をとられていたとのことです。
その結果、事業の売買やダウンサイジング（規模縮小）が横行し、派遣社員やアルバイトなどの臨時雇用が急増して、社内の結束力が弱体化したとしています（参照しているのは主に80年代から90年代にかけての米国の企業事例だが、まるで2000年代の日本のことのように読める）。
一方で、第２章では、人材重視の施策をとった一部の企業の成功事例を、業種別に引いています（その中には日本企業も含まれている）。
更に、第３章では、「人材を活かす企業」になるための７つの条件として、①雇用の保証、②採用の徹底、③自己管理チームと権限の委譲、④高い成功報酬、⑤幅広い教育、⑥格差の縮小、⑦業績情報の共有を挙げていますが、何よりも、生産性を上げるためには雇用の保障が大切であるとしているのが目を引き、更に、社員教育の重要性を説いているのが印象に残りました。
人材マネジメント全般を扱った本ですが、畳みかけるように豊富な事例を繰り出す一方で（こうした事例を多く読むことも啓発効果に繋がるかも）、章ごとに論旨が分かりやすく結論づけられていますし、例えば、第６章のでは、安易なダウンサイジングを批判しながらも、どうしてもリストラをしなければならない場合の望ましい方法について述べるなど、現実対応にも触れています。
賃金制度の立案・運用に携わっている人事担当者などは、第７章の「給与問題へのアプローチ」から重点的に読んでみる読み方もあるのではないでしょうか。上記「人材を活かす企業」の７つの条件の「④高い成功報酬」とは異なる観点から、個人対象の業績給（成果に基づく変動給）の問題点を厳しく指摘しています（チームワークや信頼を損ない、社員が報酬を争って敵対すると）。
守島氏があとがきで書いているように、この本が出た1998年当時まで、日本の多くの企業は、本書で著者が提唱する「人材を活かす企業」であり、それまで人材は、企業のなかで貴重な資源として、尊重され、育成され、ある程度の長期雇用を保証されてきた―それが、バブル崩壊以降、多くの日本企業は、短期的な雇用関係に移行しつつあった米国をモデルとして追従してしまった―という見方も成り立ち、本書から多くの示唆が得られるというのは、ある意味まさに皮肉であるように思います。
日本企業も、「人材軽視」が当たり前になってしまったとは思いたくありませんが、本書の論旨が、「普通のこと」（＝人材軽視の経営）をしていてはダメだという論調になっているのが興味深かったです。
欧米には、「ベストプラクティス・アプローチ」の理論が伝統的に根強くあり、いま現在もそれを指向していて、日本企業もグローバル・スタンダードの潮流の中で、それに巻き込まれようとしているという見方もできるのではないでしょうか。
この辺りに興味を持たれた読者には、須田敏子・青山学院大学教授の『戦略人事論―競争優位の人材マネジメント』（'10年／日本経済新聞出版社）へ読み進まれることをお勧めします。
欧米における戦略人事の２大潮流であるベストプラクティス・アプローチとベストフィット・・アプローチをベースに置きながら、企業における人材マネジメントの形成・定着・変化のメカニズムを知るための包括的戦略人事のフレームワークを提示するとともに、日本型人材マネジメントの変化のメカニズムの分析を通して、日本型人材マネジメントの今後の課題を浮き彫りにした力作ですが、実はこの本では「フェファー理論」は差別化モデル（ベストフィット・モデル）ではなくハイ・パフォーマンス・モデル（ベストプラクティス・モデル）の一環として位置づけられています。
