【1888】 ◎ 今野 浩一郎 『正社員消滅時代の人事改革-制約社員を戦力化する仕組みづくり』 (2012/12 日本経済新聞出版社) ★★★★☆

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人事管理の現況と課題を俯瞰するテキストとしては良書。改革指針も示されている(但し、タイトルが...)。

正社員消滅時代の人事改革2.JPG正社員消滅時代の人事改革.jpg   今野浩一郎.jpg 今野浩一郎 氏 
正社員消滅時代の人事改革─制約社員を戦力化する仕組みづくり』 (2012/12 日本経済新聞出版社)

 著者は、バブル崩壊以降の20年は、人事管理の分野でも「失われた20年」であったかもしれないとしながらも、伝統的な人事管理に代わる新しい人事管理を構築するための準備期間でもあったとし、本書において、これまでの経験を通して得られた成果を組み合わせて、新しい人事管理のモデルを構想することを試みています。

 伝統的な人事管理に代わる新しいモデルは、経営の進むべき方向からすると成果主義を軸に形成され、時代もおおむねそれに沿って流れているが、一方で、ワークライフバランス、女性活用、パートタイマー問題等、働く側のニーズや事情の変化にどう対応するかが重要な課題として登場してきたとし、そうしたことを踏まえ、本書では、経営のニーズと社員のニーズのそれぞれの観点から、人事管理の方向性を検討しています。

 まず、企業のニーズ面の観点から、経営環境の変化に伴い企業の求める人材や働き方がどのように変わるかを確認し、伝統的人事管理の特徴を整理したうえで、伝統的な人事管理が限界を迎えていることを検証し、さらに社員のニーズの観点からも、労働市場の変化を背景に社員の働くニーズと求める働き方を確認し、こうした変化に伝統的な人事管理では対応できないとしています。

 本書では、女性や高齢社員、派遣社員、パート社員など、働く場所・時間・仕事について何らかの制約をもつ社員を「制約社員」と呼び、多様化する労働市場の中で、どこへでも異動し、長時間労働もいとわない無制約社員は少数派となり、労働者の多数派が制約社員になる傾向は、ますます強まるであろうとしています。

 一方、伝統的な人事管理は、制約社員と無制約社員で異なる人事管理を適用することを基本としてきた、いわば「1国2制度」の人事管理であったとし、そのことを、正社員とパート社員、現役社員と高齢社員、総合職と一般職のそれぞれの従来の人事管理の在り方を対比させることで示しつつ、基幹社員の制約社員化および制約社員の基幹社員化が進行によってその基盤は崩壊しようとしており、これからとるべき方向は「多元型」であり、制約社員を基幹社員として活用することこそが第一に達成すべきことであるとしています。

 そのための人事管理の新たな方向性として、仕事配分・人材配置を交渉化・市場化ベースとすることと、仕事基準の報酬管理に一元化することの2つの改革指針を提示し、前者については目標管理制度、自己申告制度、社内公募制度や教育訓練に落とし込み、後者についてはパート、高齢社員の社員格付け制度の具体例や仕事ベースの賃金制度の方向性を示しています。

 人事管理に関するテキスト的著書などでも知られる著者ですが、本書からは、時代の変化に合わせたそれらテキストの"追補版"的意味合いも感じられ、人事管理を学ぶ人が、その現況と課題を俯瞰する上では、まさにその道の権威による良書だと思います。

 また、企業に対して、無制約社員=基幹社員とする「1国2制度」を続けるか、「多元型」への転換を検討するかを問うている本とも言え、経営ニーズ、社員ニーズの変化に沿って人事管理や報酬管理の枠組みを見直そうとする際の「思考の補助線」としても有効な本。但し、実務上のテキストになり得るかというと、終盤、ばたばたと詰め込んで、やや中途半端な終わり方をしている印象も受けました。

 学者だから、方向性だけ示して、それ以上は踏み込まない? (テキストとしても、実務書としても、文体が若干堅めで論文調なのも気になった)。但し、各章で内容に呼応する先進企業の事例を紹介するなどの配慮は、一応はなされています。

 むしろ別の点で気になるのは、タイトルの「正社員消滅時代」というのは、ちょっと内容とズレがあるのではないかということで、これも版元の編集者が売らんかなでつけたタイトルなんだろなあ。どこにも、正社員が消滅するなんて書いてないんだよね。「制約社員」という概念及び言葉を定着させたいならば、帯の「『制約社員』を活かす会社になる」の方をメインタイトルにすべきだったでしょう。

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This page contains a single entry by wada published on 2013年6月12日 00:35.

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