【1617】 △ 高橋 克徳 『職場は感情で変わる』　（2009/09 講談社現代新書） ★★★

組織にも「感情」特性ごとの処方箋。人間性善説に依拠した啓蒙書？ 前著の方が良かった。

『職場は感情で変わる (講談社現代新書)』［'09年］　 『不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)』 ［'08年］

　前著（コンサルタント４人の共著）『不機嫌な職場―なぜ社員同士で協力できないのか』（'08年／講談社現代新書）では、社員同士での協力関係が生まれないために、職場がギスギスして、生産性も向上せず、ヤル気のある人から辞めていく、こうした組織における協力関係阻害の要因はどこにあるのかを、「役割構造」「評価情報」「インセンティブ」という３つのフレームで捉えていました。

　例えば、「役割構造」の変化については、従来の日本企業の特徴であった個々の仕事の範囲の「緩さ・曖昧さ」が、協力行動を促すことにも繋がっていたのが、成果主義が導入されると、今度は、個々は自分の仕事のことしか考えなくなり、外からは誰が何をしているのかよくわからなくなって、仕事（役割）が「タコツボ化」しがちになっているが今の状態であるとし、そのことが結果として、組織力の弱体化に繋がっているとした分析は、明快なものであったように思います。

　前著共著者の１人による本書は、「ベストセラー『不機嫌な職場』の解決編登場！」というキャッチコピーで、組織にも「感情」特性があるという視点から、それを「イキイキ感情」「あたたか感情」「ギスギス感情」「冷え冷え感情」の４象限に分類し、それぞれの処方箋を示しています。

　「イキイキ感情」というのは、①高揚感（ワクワクする気持ち）、②主体感（自らやってみようという気持ち）、③連帯感（みんなでがんばろうという気持ち）であり、「あたたか感情」というのは、①安心感（ここにいても大丈夫だよという気持ち）、②支え合い感（お互いに助け合っているという気持ち）、③認め合い感（自分は必要とされているという気持ち）であって、「ギスギス感情」や「冷え冷え感情」を「イキイキ感情」「あたたか感情」に変えていくことが大切だが、それが行き過ぎて「燃え過ぎ感」や「ぬるま湯感」に陥らないようにしなければならないと。

　組織力は個々人の力と個人間のつながりで決まるとの考えに則り、まず、個々人が良い方向に変わっていくことから始めようという、その趣旨はわからないでもないですが、同じことが前著の範囲内で繰り返し何度も書かれているようにも思え、そのトーンも、何となく自己啓発セミナーそのそれに近い感じがしました。

　１人の人間が組織全体をも変えてしまうケースはままあるわけで、書かれていること自体を否定はしませんが、あまりに"人間性善説"的なもの（或いは、マクレガーの「Ｙ理論」的なもの）に依拠し過ぎている感じ。

　前著『不機嫌な職場』とどちらか１冊と言われれば、前著『不機嫌な職場』の方が圧倒的にお奨めで、人事担当者、教育研修担当者や組織リーダー、チームリーダーが次に読む本としては、経営コンサルタントの高間邦男氏の『組織を変える「仕掛け」―正解なき時代のリーダーシップとは』（'08年／光文社新書）あたりになるのではないでしょうか。個人的には、そちらの方が、より地に足のついた組織変革の実践論となっているように思えました。