〔１８〕 役割給「改定（昇給）テーブル」の作成④－Ｃ．「洗い替え方式」と多段階洗い替え方式

　この方式では、役割等級が変わらない限り、評価変動によってレンジ内の該当金額を"行き来する"だけで、たとえA評価であっても、前年度がＳ評価であれば役割給はダウンします。ですから、運用において同一等級に留まっている間のモチベーションをどう保つかが課題となります。

●　多段階洗い替え方式　

　⑥の「多段階洗い替え方式」は、同一役割等級内の役割給レンジを複数の段階（ゾーン）に分け、評価ランクごとに役割給を絶対額で定める方法です。（下表の管理職Ｍ１、Ｍ２、Ｍ３がそれに該当します）。
　ゾーン間の移動は、例えば「過去３年間の評価累積」などにより行います。（その場合、ゾーンへの位置づけには「属人的要素」が入る、ということになります。）

　この方式では、単段階に比べ、同一等級内でも"ゾーン"が上がれば上限額が高くなるので、「単段階」よりは、同一等級にいる間のモチベーションを維持する効果はあります。
　ただし、「ゾーン変更の管理」という作業が１つ増える分、運用が煩雑化します。

●　洗い替え方式のメリット・デメリット 　

　洗い替え方式は、定期昇給の考え方を完全排除しているので、人件費の管理（抑制）上は最適です。
　しかし、一定の水準以上の支給額でなければ適用は難しいと思います。（導入時に対象者全員の給与がリセットされるので、ほぼ全員に調整給が発生するという問題もあります。）
　ただし、職能給との組み合わせなどでの「業績給」的な運用は充分に考えられます。