◆退職後に判明した懲戒解雇事由をもとに、退職金を不支給とすることができるか

Qのロゴ.gifのサムネール画像 先日当社を退職した社員について、在職中に懲戒解雇事由に相当する非違行為があったことが、退職後に判明しました。このような場合、退職金を不支給とすることはできるでしょうか。
 また、事実関係の究明に時間を要する場合、退職金の支払いを留保することはできるでしょうか。



Aのロゴ.gifのサムネール画像 すでに退職した社員を懲戒解雇することはできないため、懲戒解雇を理由に退職金を不支給とすることはできません。退職後に判明した事由をもとに退職金を不支給とするには、「懲戒解雇に相当する事由が認められるとき」「退職金支給日までの間に在職中の行為について懲戒解雇事由が認められた場合」などにおいても退職金を減額または不支給とすることがある旨を、あらかじめ就業規則や退職金規程に定めておくことが望ましいでしょう。
 事実関係の究明に時間を要するため、退職金の支払いを留保する場合も、「当社が必要と認める調査を実施する間、支払いを留保できる」といった定めをしておくことが望ましいと考えます。


■解説
1 退職後に判明した懲戒解雇事由をもとに退職金を不支給とするには

 多くの事業所では、従業員が重大な非違行為をした場合の制裁として、懲戒解雇できる旨の規定を設けるとともに、懲戒解雇の場合には退職金を不支給とするか、またはその一部を減額できる旨の規定を設けています。
 しかし、ご質問のケースでは、すでに労働者が退職しており、当事者間の雇用関係は終了しています。そのため、使用者による解雇すなわち雇用契約を終了させる旨の意思表示は、その対象を失っているために意味を持たず、懲戒解雇することは不可能です。したがって、懲戒解雇を理由として退職金の不支給または減額を行うことはできないということになります。
 そうすると、就業規則や退職金規程でその支給条件等が明確に定められた退職金は、労働基準法上の賃金として扱われますので、通常支払う額を全額支給しなければなりません。支給条件や支給額の算定方法が定められている退職金は、労働者にとって賃金債権となり、恣意的に減額したり支払わなかったりすることはできないからです。
 そこで、実務上の対応としては、あらかじめ就業規則や退職金規程において、「懲戒解雇の場合」に加えて、「懲戒解雇に相当する事由が認められるとき」あるいは「退職金支給日までの間に在職中の行為について懲戒解雇事由が認められた場合」も、減額または不支給とすることがある旨を定めておき、ご質問のようなケースにおいて不支給等の決定をする際の契約上の根拠とすることが考えられます。
 実際の裁判例では、このような減額・不支給事由が定められていない場合でも、労働者の在職中の非違行為が重大かつ悪質なものであれば、労働者の退職後になされた退職金の不支給決定が認められた例も若干はあります。しかし、労務管理上の観点からも、こうした減額・不支給事由をあらかじめ規定しておくことが望ましいといえるでしょう。


2 事実関係究明のため退職金の支払いを留保することはできるか

就業規則や退職金規程で退職金について定める場合は、退職金の支払い期日についても必ず定めておかなければなりません。その場合、労働基準法23条1項の「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払わなければならない」との定めの適用は受けないため、支払い期日は任意に定めることができます。就業規則等に退職金の支払い時期が定められていれば、権利者の請求があったとしても、賃金と同じように7日以内に支払う必要はありません。就業規則で定める支払い期日については、必ずしも支給月日まで特定しておく必要はなく、例えば、「退職金は、原則として退職の日から1カ月以内に支給する」などのように、退職の日から一定期間以内の期間に支払うとする定め方でも差し支えありません。
 こうした定めがあれば、その間に事実関係究明のための調査をすることは可能かと思われますが、それでも退職金支払期日まで時間的に余裕がないといった事態が生じることも考えられます。
 労働基準法23条2項では、労働者の請求がある場合にも、使用者が異議のある部分の支払いを留保することは認めていますが、さらに支払いを留保する根拠を明確にするためには、「会社が必要と認める調査を実施する間、支払いを留保できる」といった定めをしておくことが望ましいと考えます。


□根拠法令等
・労基法23(金品の返還)、24(賃金の支払)
・昭26.2.27基収5483、昭63.3.14基発150(退職手当の支払時期)

□ 判例等
・在職中に懲戒解雇に匹敵する重大な背信行為を行った者の退職金請求権を否定した裁判例(平8.4.26東京地判・東京ゼネラル事件、平12.12.18東京地判・アイビ・プロテック事件)


■解説
1 退職後に判明した懲戒解雇事由をもとに退職金を不支給とするには
 多くの事業所では、従業員が重大な非違行為をした場合の制裁として、懲戒解雇できる旨の規定を設けるとともに、懲戒解雇の場合には退職金を不支給とするか、またはその一部を減額できる旨の規定を設けています。
 しかし、ご質問のケースでは、すでに労働者が退職しており、当事者間の雇用関係は終了しています。そのため、使用者による解雇すなわち雇用契約を終了させる旨の意思表示は、その対象を失っているために意味を持たず、懲戒解雇することは不可能です。したがって、懲戒解雇を理由として退職金の不支給または減額を行うことはできないということになります。
 そうすると、就業規則や退職金規程でその支給条件等が明確に定められた退職金は、労働基準法上の賃金として扱われますので、通常支払う額を全額支給しなければなりません。支給条件や支給額の算定方法が定められている退職金は、労働者にとって賃金債権となり、恣意的に減額したり支払わなかったりすることはできないからです。
 そこで、実務上の対応としては、あらかじめ就業規則や退職金規程において、「懲戒解雇の場合」に加えて、「懲戒解雇に相当する事由が認められるとき」あるいは「退職金支給日までの間に在職中の行為について懲戒解雇事由が認められた場合」も、減額または不支給とすることがある旨を定めておき、ご質問のようなケースにおいて不支給等の決定をする際の契約上の根拠とすることが考えられます。
 実際の裁判例では、このような減額・不支給事由が定められていない場合でも、労働者の在職中の非違行為が重大かつ悪質なものであれば、労働者の退職後になされた退職金の不支給決定が認められた例も若干はあります。しかし、労務管理上の観点からも、こうした減額・不支給事由をあらかじめ規定しておくことが望ましいといえるでしょう。

2 事実関係究明のため退職金の支払いを留保することはできるか
就業規則や退職金規程で退職金について定める場合は、退職金の支払い期日についても必ず定めておかなければなりません。その場合、労働基準法23条1項の「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払わなければならない」との定めの適用は受けないため、支払い期日は任意に定めることができます。就業規則等に退職金の支払い時期が定められていれば、権利者の請求があったとしても、賃金と同じように7日以内に支払う必要はありません。就業規則で定める支払い期日については、必ずしも支給月日まで特定しておく必要はなく、例えば、「退職金は、原則として退職の日から1カ月以内に支給する」などのように、退職の日から一定期間以内の期間に支払うとする定め方でも差し支えありません。
 こうした定めがあれば、その間に事実関係究明のための調査をすることは可能かと思われますが、それでも退職金支払期日まで時間的に余裕がないといった事態が生じることも考えられます。
 労働基準法23条2項では、労働者の請求がある場合にも、使用者が異議のある部分の支払いを留保することは認めていますが、さらに支払いを留保する根拠を明確にするためには、「会社が必要と認める調査を実施する間、支払いを留保できる」といった定めをしておくことが望ましいと考えます。

□根拠法令等
・労基法23(金品の返還)、24(賃金の支払)
・昭26.2.27基収5483、昭63.3.14基発150(退職手当の支払時期)

□ 判例等
・在職中に懲戒解雇に匹敵する重大な背信行為を行った者の退職金請求権を否定した裁判例(平8.4.26東京地判・東京ゼネラル事件、平12.12.18東京地判・アイビ・プロテック事件)

◆社員本人の同意があれば、貸付金の残額を退職金で相殺できるか

Qのロゴ.gifのサムネール画像 当社では、社員に対する福利厚生施策の一環として、社員融資制度(貸付金制度)を独自に設けることを検討中ですが、制度を利用した社員が退職する際に、貸付金の残額を退職金で相殺することは可能でしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像 退職する社員本人の同意があれば、退職金から貸付金の残額を一括して返済させることも可能です。ただし、その同意は、本人の完全な自由意思基づくものであることが客観的に認められる必要があります。


■解説
1 前借金相殺の禁止(労基法17条)との関係

 銀行等との提携ローンとは別に使用者が独自に融資制度(貸付金制度)を設けている場合において、当該制度を利用している労働者が退職する際に、その貸付金の残額を退職金で相殺することができるかどうかをめぐっては、退職金の支給条件が労働契約や就業規則、労働協約等によって明確化されている場合、その退職金は労働基準法11条でいう賃金に該当するため、同法17条の「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない」という「前借金相殺の禁止」規定に抵触しないかが、まず問題になります。
  この点について、行政解釈では、労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融であって明らかに身分的拘束を伴わないものは、「労働することを条件とする前貸の債権」には当たらないとしています。
  使用者からの住宅建設資金の貸付に対する返済金のように融資額および返済額ともに相当高額に上り、その返済期間も相当長期間にわたるものであっても、①貸付の原因が真に労働者の便宜のためのものであり、労働者からの申出に基づくものであること、②貸付期間は必要を満たしえる範囲であり、賃金や退職金などによって生活を脅威し得ない程度に返済可能であること、③返済前であっても退職の自由が制約されていないこと等、当該貸付金が身分的拘束を伴わないことが明らかである場合は、法17条には抵触しないと解されています。


2 全額払いの原則(労基法24条)との関係

 また、「賃金支払五原則」の1つとして、労基法24条1項に「全額払いの原則」が定められていますが、使用者による賃金債権の相殺も、「全額払いの原則」が禁止する賃金の控除に該当するため、法11条でいう賃金に該当するところの退職金から貸付金の残額を控除することが同原則に抵触しないかということが、次に問題となります。
  この点について、同原則への抵触を回避するためには、「当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」(法24条1項ただし書後段)との定めに沿って、労使間で控除協定を締結しなければなりません。
  この協定は「二四協定」などと呼ばれ、「三六協定」とは異なり、労働基準監督署への届出を必要としません。「二四協定」では、「退職時に貸付金等の未返済債務がある場合は、退職金から一括控除することができる」などというように、未返済債務を退職金で相殺することについての明確な定めがされていることが必要です。
  この協定が結ばれることにより、労働者の合意を得ないで行う一方的な控除であれ、労働者の合意を得て行う控除であれ、労基法違反は回避されます。ただし、それは、「二四協定」が締結されていれば、退職金から未返済債務を控除しても違法にはならないという刑事免責がなされるということであり、相殺の民事的効力を生じせしめるには、本人の完全な自由意思基づくものであることが必要となります。
  この場合の労働者の同意の意思表示は、厳密には、退職金支給時の意思表示であることが必要となります。したがって、実際に退職金から貸付金等の未返済債務を控除するには、「二四協定」が締結されている場合や、貸付時に退職金と未返済債務の相殺を取り決めた契約書を交わしている場合であっても、その都度、本人の同意が必要となります。
  裁判例では、労働者がその自由な意思に基づき相殺を同意したものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するときは、その同意を得てした相殺は「全額払いの原則」に違反しないとの解釈を打ち出しており、その限りにおいては、協定に基づかない控除も許容されています。


3 相殺する場合の限度額について

 相殺する場合の限度額については、労基法24条は協定に基づく控除についての限度額を設けておらず、行政解釈上も、控除される金額が賃金額の一部である限り控除額についての限度はないとされています。
  ただし、民法510条及び民事執行法152条2項の規定により、退職金の額の4分の3に相当する部分については、使用者側から相殺することはできないとされているのため、使用者が労働者の同意を得ないで一方的に相殺を行う場合には、退職金の4分の1を超える額については控除できないということになります。
  しかしながら、「二四協定」があり、かつ、労働者の同意がある場合はこの規定に服するものではなく、したがって、控除される金額が退職金の一部である限り、控除額についての限度はないという前記の行政解釈に立ち返るため、未返済額の全額を退職金と相殺しても差し支えありません。


□根拠法令等
・労働基準法17(前借金相殺の禁止)、24(賃金の支払)①(全額払いの原則)
・昭22.9.13 発基1、昭33.2.13 基発90(前借金相殺の禁止の趣旨)
・昭29.12.23基収6185号、昭63.03.14基発150(控除額の限度)
・民法510(差押禁止債権を受働債権とする相殺の禁止)
・民事執行法152(差押禁止債権)②(退職手当)

□ 判例等
「使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、この同意が労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法二四条一項本文の全額払いの原則に違反しない」とされたもの。(平2.11.26 最二小判・日新製鋼事件)

・内容についての無断転載は固くお断りいたします。

◆退職一時金を分割して支払うことは可能か

Qのロゴ.gifのサムネール画像業績の悪化により、所定の退職一時金を一時期に全額支給するだけの資金的な余裕がありません。そもそも退職一時金は、一括して支払わなければならないものなのでしょうか。それとも、分割して支給することが可能なものなのでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像就業規則や退職金規程などに退職金を分割して支払う旨の定めがあれば、分割して支払うことができます。そうした定めがない場合は、就業規則(退職金規程)の内容を変更する必要があります。

 

■解説
1 退職金の支給要件の就業規則への記載と支払い時期について

労働基準法(以下「法」という)第89条第1項では、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」(同項3号の2)について定めなければならないとし、退職金に関するこれらの事項を就業規則の相対的必要記載事項としています。
つまり、社員への退職金の支払いを制度化すること自体は任意ですが、制度として運用しようとするならば、①適用される社員の範囲、②退職金の額の決定・計算方法とその支払方法、③支払い時期の3つについて就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
退職金も賃金の一種であるため、その「支払いの時期」は、原則として特定しておく必要があるということです。
法第23条第1項では、「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い」、また、「労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と定めていますが、退職金については、通達において、「通常の賃金の場合と異なり」この定めは適用されず、「あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる」とされています。したがって、就業規則等に支払い時期が定められていれば、権利者の請求があったとしても、賃金と同じように7日以内に支払う必要はありません(ただし、就業規則や雇用契約書に支払い時期の定めがない場合には、権利者の請求があれば、7日以内に支払う必要があります)。


2 退職金の支払い時期・方法の変更

ご質問の「分割支給」は、③の支払いの時期に関するものですが、結論的には、就業規則や退職金規程などに、「退職金を分割して支給する」旨の定めをすれば、分割して支給することが可能です。ただし、退職金を分割して支給するためには、分割支給する旨を定めるだけでなく、「退職手当は、原則として退職の日から1カ月以内にその半額を、6カ月後に残りの半額を支給する」などのように、分割する回数、それぞれの支払時期等についても定めておく必要があります。
上記のとおり、退職金は通常の賃金と異なり、雇用契約上設定された期限までに支払えば法23条に反しないため、業績悪化等の理由で、所定の退職一時金を全額一括して支給することが困難な場合、社員個々との話し合いにより、分割支給したり、支給時期を後にずらしたりすることの同意をとりつけ、それを新たな雇用契約の内容とするという対応は考えられるかと思います。
しかし、そうした場合においても、労働契約法第12条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」とされているため、就業規則に支払い時期が定められていれば、それよりも後にずらした支払い時期(分割支給を含む)についての合意は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」となり、無効となるおそれがあります。
ですから、そうした合意をした場合も、それに合わせて就業規則の規定を改定しておく必要があるといえます。


□根拠法令等
・労基法89(就業規則の作成及び届出の義務)、23(金品の返還)
・昭26.12.27基収5483、昭 63.3.14基発150(退職手当の支払時期)
・労働契約法12(就業規則違反の労働契約)


 ・内容についての無断転載は固くお断りいたします。

◆行方不明になった社員の退職金を配偶者に支払うことは可能か

Qのロゴ.gifのサムネール画像ある社員が突然出勤しなくなり、家族も本人との連絡がとれず、行方不明となりました。社員の配偶者から退職届が出され、当社ではこれを受理して自己都合退職扱いとしましたが、この社員の退職金を配偶者に支払うことには何か問題があるのでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像本人の死亡が確認された場合は、死亡退職金として、遺族である配偶者に支払うことになりますが、行方不明というだけでは、配偶者に退職金を支払うことはできません。なぜならば、退職金の支給が制度として定められている場合は、退職金も賃金の一種であり、これを本人以外の者に支払うことは、「直接払いの原則」に反することになるからです。

 

■解説
1 使者払いとすることは難しい

就業規則等であらかじめ支給要件が明確にされた退職金は、労働基準法上の賃金に該当します。したがって、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁じた「直接払い」の原則の適用を受けるため、直接本人に支払わなければなりません。ただし、給与については、既往の労働分の給与が未払いであったとしても、その社員について従来から口座振込みが行われている場合は、行方不明になる前の給与支払いと同様に、既定の口座に振り込むことに特に問題はありません。
 退職金については、本人がすでに死亡したことが明らかな場合は、死亡退職金として遺族である配偶者に支払うことが可能ですが、単に行方不明であるというだけで配偶者に支払うことは、上記の「直接払い」の原則に反することとなります。
「直接払い」の原則に関しては、労働者の親権者その他の法定代理人や労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは違反になりますが、「使者」に支払うことは差し支えないとされています(昭63.3.14基発150)。ここでいう「使者」とは、自分で意思決定することがなく、いわれたままのことを実行する本人の手足のようなものであり、本人が病気などで賃金を受け取りに来られないときに、友人が代わって受け取り本人に届けるような場合がそれに該当します。
ただし、「使者」に該当するか否かの判断は困難な場合が多く、一般的には、社会通念上、労働者本人に支払うのと同一の効果を生じるような者であるか否かによって判断することになります。しかし、労働者本人が行方不明である場合、すでにその家族は労働者と同居していないため、その配偶者に退職金を支払ったとしても、労働者への支払いがあったと認めることは困難です。労働者本人と連絡がとれないならば、配偶者が「使者」であることの確認もできないため、配偶者に退職金を支払うことはできないことになります。


2 「供託」または「不在者の財産管理人」の制度を活用する

退職手当の請求権は5年間(通常の賃金の場合は2年間)行わない場合は、時効により消滅します(労働基準法115条)。したがって、行方不明となった労働者の退職金は5年間保管しておき、その労働者が取りに来ればいつでも支払うことができるようにしておけばよいのです。
ただし、時効までの5年間保管しておくのは負担になるということであれば、法務局(地方法務局またはその支局など)の供託所へ「供託」する方法もあります。これは、退職金を供託所に保管してもらい、後日、本人が受領できるようになった際に、供託された退職金を供託所から受領する方法で、この手続きにより債務不履行の責任を免れることができます。ただし、この場合でも、本人が現れるまでは受領できないため、配偶者に退職金を支払うということはできません(民法494条)。
そこで、行方不明者の配偶者が退職金を受け取れるようにするには、民法の「不在者の財産管理人」制度(民法25条ほか)を活用する方法が考えられます。この制度により、配偶者が家庭裁判所に申し立てをし、不在者(行方不明者)の財産管理人として選任された場合は、当該不在者財産管理人は、不在者の財産を管理、保存するほか、家庭裁判所の許可を得て遺産分割、不動産の売却等を行うことができます。したがって、不在者財産管理人に選任された配偶者から請求があった場合は、当該配偶者に対し退職金を支払うことになります。


□根拠法令等
・労基法24(賃金の支払)、115(時効)
・昭63. 3.14 基発150(賃金の直接払と民法上の委任)
 ・民法494(供託)、 25(不在者の財産の管理)、26(管理人の改任・管理人の権限)




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◆社員が死亡した場合、死亡退職金は誰に支払えばよいか

Qのロゴ.gifのサムネール画像病気療養のため休職していた社員が亡くなったため、退職金規程に基づいて退職金を支払いたいと思うのですが、受取人の間に争いがある場合には、誰に支払えばよいのでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像就業規則、退職金規程等で支給対象者(受取人)が定められている場合はそれに従い、定めがない場合は、民法上の相続人に支払います。
支給対象者が複数いる場合で、当事者間で争いがあるときは、「異議のない部分」を予定期日までに支払えばよく、争いとなっている部分については、争いが解決するまで支払いを留保しても差し支えありません。

 

■解説
1 死亡退職金の一般的な受給権者の順位

労働者が死亡したときの死亡退職金は、労働協約や就業規則、退職金規程等で、死亡退職金の支給対象者(受取人)の順位を定めている場合には、その定めに従って支給します。この場合、死亡退職金の支払い順序は、民法の遺産相続の順位や、労働基準法施行規則第42条、第43条の順位(労働者が業務上の災害により死亡したときの遺族補償を受けるべき者の順位)の通りでなければならないということはなく、就業規則等で任意に定める支給対象者や支給順位に基づいて支払っても差し支えありません
このように、就業規則、退職金規程等に支給対象者の定めがある場合には、遺族が受け取る死亡退職金は、相続財産にはなりません。したがって遺族は、相続人としてではなく、直接これを自己固有の権利として受給権を取得することになります。
例えば、支給対象者を、死亡労働者の配偶者、子、父母と定めているとき、その死亡労働者に配偶者も子もなく、父母も亡くなっているようなときは、たとえ民法上の相続人(例えば、兄弟姉妹)が存在していても、その相続人は、死亡退職金の受給権を持つことはできません。
一方、支給対象者についての定めがない場合は、行政解釈では「民法の一般原則による遺産相続人に支払う」とされています。したがって、死亡退職金の支給対象者に関する定めがない場合で、死亡労働者の民法上の相続人が存在するときには、その相続人に対して死亡退職金を支払うことになり、相続財産になると考えられています。
なお、この場合で、複数の相続人が存在するときには、やはり民法の定めに従って、各相続人に分割支払いすることになります。支給対象者(受取人)順位が定められている場合でも、同順位者が複数存在するときは、「そのときは長幼の順による(最長年者とする)」などの定めが就業規則、退職金規程等にない限りは、分割払いの方法をとります。


2 受取人(相続人)に争いがある場合

死亡退職金の受取人(相続人)が複数いる場合で、当事者間で争いが生じたときは、「異議のない部分」を予定期日までに支払えばよく(労働基準法第23条第2項)、争いとなっている部分については、争いが解決するまで支払いを留保しても差し支えありません。
ただし、そうした場合、事業主はその間、死亡退職金を保管しなければならなくなるため、訴訟事件になるなど争いが長引くようなときには、実務上の処理として、供託(法令の規定により、金銭、有価証券、その他の物件を地方法務局などにある供託所または一定の者に寄託すること)などの措置を講ずることも可能です。また、このような争いに事業主が巻き込まれることを避けるために、複数の支給対象者があるときは、支払い側(事業主)が指定する支給対象者に支払うことができる旨を、就業規則、退職金規程等にあらかじめ定めておくことも考えられます。


□根拠法令等
・昭25.7.7基収1786(死亡労働者の退職金)




 ・内容についての無断転載は固くお断りいたします。

◆競合他社に転職する社員の退職金を減額または不支給にすることは可能か

Qのロゴ.gifのサムネール画像近く退職する社員が、競合する同業他社へ転職することがわかりました。当社の就業規則(退職金規程)には、こうした場合に退職金を減額または不支給とする旨の定めはないのですが、この社員の退職金を減額または不支給とすることは可能でしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像就業規則等に競業避止義務の定めと、それに反した場合の退職金の減額または不支給の定めがされていなければ、当該社員の退職金を減額または不支給にすることはできません。さらに、全額不支給とする場合は、「労働の対償を失わせることが相当であるほどの顕著な背信性がある場合」に限られることになります。

 

■解説
1 就業規則(退職金規程)に減額または不支給の定めがあるか

競合する他社へ転職する社員の退職金を減額または不支給とすることができるかどうかについては、退職金制度がなく、ときによって恩恵的に退職金が支払われることがあるという場合は、あくまでも、退職金の支給自体が事業主のそのときの意思次第ということですので、減額の可不可という議論自体がそもそも生じません。
しかし、ご質問のように、就業規則や退職金規程に定められた基準に基づいて制度的に退職金が支給されている場合は、就業規則等に減額または不支給の定めがされていなければ、通常支払う額を全額支給しなければなりません。就業規則や退職金規程で、支給条件や支給額の算定方法が定められている退職金は、労働者にとって賃金債権となり、恣意的に減額したり支払わなかったりすることはできないからです。
したがって、退職金を減額または不支給とするには、あらかじめ就業規則等に、その事由や要件を定めておくことが必要です。最高裁の判例においても、「この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であるから」、労働基準法の規定や民法第90条の公序良俗の「規定等に何ら違反するものではない」(「三晃社事件」昭52.8.9最高裁第二小法廷判決)として、退職金を半分に減額した措置を有効としたものがあります。
ただし、退職金の全額を不支給とすることについては、「退職後6カ月以内に同業他社に就職した場合(自営を含む)には退職金を支給しない」旨の定めの有効性が争われた裁判で、「退職金全額不支給条項に基づいて退職金不支給が許されるのは、競業関係の存在のみならず、労働の対償を失わせることが相当であるほどの顕著な背信性がある場合に限られる」(「中部日本広告社事件」平 2.8.31名古屋高裁判決)と判示したものがあるように、それまでの勤続による貢献を相殺するほどに重大な背信性がなければ認められないと考えるべきです。


2 競業避止義務の定めがあるか

在職中の社員は、雇用契約に付随する義務としての競業避止義務を負っていますが、退職後は、憲法22条により保障された職業選択の自由を有しているため、前職の競業避止義務を負うことはありません。そこで、退職後にも競業避止義務を負わせるためには、就業規則や個別の契約で明示しておく必要があります。
競合する他社へ転職する社員の退職金を減額または不支給とするには、あらかじめ就業規則等にその事由や要件を定めておくことが最低条件ですが、就業規則に競業避止義務の定めをしておくことも必要条件であり、「規定された競業避止義務に対する違反を事由とする退職金の減額または不支給」というかたちをとるようにすべきです。
ただし、退職後の競業避止義務を定める就業規則等の有効性は限定的に解されており、基本的には、①.保護に値する営業秘密に携わる一定の地位や職務内容を有する者を対象とし、②競業禁止の期間、場所的範囲、対象業種・職種が限定され、③代償措置がとられていることが必要とされています。
以上のことから、競業避止義務および当該義務違反に対する退職金の減額を定める場合でも、包括的に競業他法人への転職を制限するのでなく、対象者や期間の限定をする必要があり、また全額不支給でなく、半分の減額までにとどめるのが無難であると思われます。
裁判上も、競業制限を受ける従業員の範囲を管理職等に限定し、期間も退職後1年間に限るなどしたうえで、競業他社へ転職した者の退職金を半額とした事案が有効とされた例(「東京ゼネラル(支店長)事件」平12.1.21東京地裁判決)があるのに対し、場所的・時間的範囲の制限がいっさいない退職金規程の競業避止義務条項について、「文言からはおよそ無制限に競業避止を義務づけているとしか解することができない」として、公序良俗に反し無効であるとした例(「ソフトウェア開発外事件」平13.2.23東京地裁判決)があります。





 

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◆退職金の支払期日は必ず決めておかなければならないか

Qのロゴ.gifのサムネール画像当社では、現行の退職金制度を見直し、新たに退職金規程を作りたいと考えていますが、その際に退職金の支払い期日を定めておく必要があるでしょうか。またその場合、労働基準法の「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払わなければならない」とした定めとの関係はどうなるのでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像退就業規則や退職金規程で退職金について定める場合は、退職金の支払い期日についても必ず定めておかなければなりません。その場合、ご質問で指摘されている労働基準法第23条第1項の定めの適用は受けないため、支払い期日は任意に定めることができます。就業規則等に退職金の支払い時期が定められていれば、権利者の請求があったとしても、賃金と同じように7日以内に支払う必要はありません。

 

■解説
1 退職金と労働基準法第23条との関係

退職金を支給するかどうか、また支給するならばどのように支給するのかは、使用者または労使当事者の任意にゆだねられるものですが、退職金について就業規則等に定める場合には、賃金に関する事項と同様に、適用される労働者の範囲、退職金の額の決定・計算方法とその支払方法、および支払い時期に関する事項を定め、それらを記載しなければなりません(労働基準法第89条3号の2)。
このように、退職金も賃金の一種として扱われており、退職金制度を設ける際は、退職金の支払い時期についても就業規則等に必ず定めておかなければならないとされています。一方で、ご質問にあるように、労働基準法第23条第1項では、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と定めていて、それでは退職金の場合も、社員が退職してその請求があれば、就業規則等で定めた支払い期日に関係なく7日以内に支払わなければならないのかということが問題になります。
この点についての行政解釈は、「退職金は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払期間に支払えば足りるものである」(昭和26.2.27基収5483、昭63.3.14 基発150)としています。したがって、就業規則等に支払い時期が定められていれば、権利者の請求があったとしても、賃金と同じように7日以内に支払う必要はありません。


2 就業規則への支払い期日の記載方法

就業規則で定める支払い期日については、必ずしも支給月日まで特定しておく必要はなく、例えば、「退職金は、原則として退職の日から1カ月以内に支給する」などのように、退職の日から一定期間以内の期間に支払うとする定め方でも差し支えありません。
また、あらかじめ定めた退職金の支払い期日を延期する場合があること、支払いを分割する場合があることなどを就業規則において定めることも可能です。ただしその際には、どのような場合に支払いを延期したり分割したりすることがあるのか、その理由がわかるようなかたちで記載しておいた方が望ましく、また、支払いを分割する場合には、その支払い期日(期間)を定めておく必要があります。
ですから、分割支給についての就業規則への記載例としては、「定年による退職の場合の退職金は、原則として退職の日から1カ月以内にその2分の1の額を支給し、同じ日から3カ月以内に残額を支給する」というように、分割回数と分割されたそれぞれのものについての支払い期日(期間)までを含めて定めたものでなければならないということです。


□根拠法令等
・労基法89(就業規則の作成及び届出の義務)、23(金品の返還)
・昭和26.2.27基収5483、昭63.3.14基発150(退職手当の支払時期)




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◆退職金制度がない場合、法律違反になるか

Qのロゴ.gifのサムネール画像当社では現在のところ退職金制度がありませんが、このことは法律違反にあたるのでしょうか。 また、退職金制度を導入する際に、法律上留意すべき点がありましたらお教えください。


Aのロゴ.gifのサムネール画像退職金制度を設けるか否かは任意であるため、退職金制度がない場合でも法律違反とはなりません、ただし、退職金制度を導入する場合においては、「適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を定め、それを就業規則に記載しなければなりません。
また、退職金制度を導入する場合は、一定の「退職金の保全措置」を講じる必要があることに留意してください。

■解説
1 退職金制度の任意性

まず、退職金制度がない場合に、法律に違反するかどうかについてですが、退職金制度は必ず設けなければならないものではなく、退職金を支払うかどうか、また、その内容をどのように定めるかは、使用者または労使当事者の任意にゆだねられるものです。したがって、退職金制度がない場合でも法律違反とはなりません。
労働基準法第89条第3号では、退職に関する事項(解雇の事由を含む)を就業規則の絶対的必要記載事項としていますが、「退職手当に関する事項」については除かれています。ただし、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」(同条3号の2)について定めなければならないとしています。
つまり、退職金制度を設ける(退職金の定めをする)こと自体は任意とされているものの、退職金制度を導入する場合においては、適用される労働者の範囲、退職金の額の決定・計算方法とその支払方法、および支払い時期に関する事項を定め、それを就業規則に明記しなければならないということです。


2 退職金の保全措置

次に、退職金制度を設ける場合の留意点として、退職金支払いの原資についての保全の措置を講じるよう努めなければならないということがあります。「賃金の支払の確保等に関する法律」(以下「賃確法」という)では、「事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として厚生労働省令で定める額について、第3条の厚生労働省令で定める措置に準ずる措置を講じるように努めなければならない」と定められています。
ここでいう「厚生労働省令で定める額」(保全の措置を講じることを要する額)とは、具体的には、原則として、労働者の全員が自己都合により退職すると仮定して計算した場合に退職金として支払うべき金額の4分の1に相当する額以上の額とされています(賃確法施行規則第5条)。
また、保全措置の内容は、①銀行その他の金融機関との間に、退職手当の支払にあたって保全の措置を講じることを要する額(以下、「要保全額」という)以上の額について保証する契約を締結すること、②要保全額について、労働者を受益者とする信託契約を信託会社と締結すること、③労働者の事業主に対する退職手当の支払にかかる債権を被担保権とする質権または抵当権を、要保全額について設定すること、④一定の要件を満たした退職手当保全委員会を設置すること、のいずれかとされています(賃確法施行規則第5条の2)。
なお、この保全措置は努力義務に過ぎないため、違反しても罰則はありません。
また、中小企業退職金共済法に基づく退職金共済契約(通称「中退金契約」)等を締結する場合、税制適格退職年金(2012度3月末で廃止)、厚生年金基金に加入する場合、さらに確定給付企業年金または企業型確定拠出年金を実施する場合には、これらについては、退職金や企業年金の原資を外部に積み立てる制度であるため、あらためてこれらの退職金保全措置を講ずる必要はありません(賃確法施行規則第4条)。


□根拠法令等
・労基法89(就業規則の作成及び届出の義務)
・賃確法5(退職手当の保全措置)
・賃確法施行規則4(退職手当の保全措置を講ずることを要しない事業主)、5(退職手当の保全措置を講ずべき額)




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