● 制度設計上の基本的な４つのポイント
①　基本的な考え方
「前払い制度」設計の標準的な考え方は、次の通りです。
例えば、勤続４０年でモデル退職金額が１６００万円の場合、１６００万円÷４０年で、１年当たり４０万円となります。ただし、この４０万円は支払われる時期がそれぞれ異なるので、各年分に一定の割引率で、それぞれの支払い期の残存勤務年数と同じ回数だけ割り戻し計算をします。それらの総和が、実際に支払われるべき額で、４０年で割ると、年平均額が求められます。
　　　年平均給付額＝∑{４０万円÷（１＋割引率）残存勤務年数}÷４０年
②　割引率の設定
ここで重要なのは「割引率」です。割引率は、大きく設定すると実支給額は小さくなり、小さく設定すると実支給額は大きくなります。コマツの例で見ると、２．５％を基準としています。これは、今後の平均昇給率を２．５％と見込んだとも言えますし、コマツの企業年金の予定利回りが（前払い制度導入時点で）２．５％であることに準拠したということでもあるようです。

③　「前払い」給付の配分
年毎の給付配分の設定は、①勤続年数ベース、②等級（役割等級など）ベース、③給与などに連動した基準額ベース、などでの設定が考えられます。
①の勤続年数ベースを唯一の指標とした場合は、どうしても中途入社者は不利になります。それに対し、②の等級（役割等級など）ベースで設定すれば、勤務期間中の貢献度が反映され易くなり、ポイント制退職金制度と同じ考え方で、「評価反映型」の設計も可能になります。ただしその場合、これも評価反映型のポイント制退職金制度と同様、成果主義の度合いがかなり強まるため、受給格差が拡大し、現状の退職金カーブ（選択制において従来制度を選択した社員の積上げカーブ）との乖離が過大となる可能性があります。③の給与などに連動した基準額ベースは、コマツなどでも採用されていますし、年俸制導入企業では「年俸の何％」という決め方をしているところもあります。比較的わかり易い方法であるとともに、コマツのように基準額を大括りにし、上限額を設定することで、"分かり易さ"に加え"給付の抑制"を図ることができます。
　給付の配分は、そこにどのような制度改定の趣旨を込めるかの決め手になります。主に若い社員を対象に考えるのであれば、従来制度に比べて若年層に意図的に厚めにします。

④　税負担への配慮
「前払い制度」での給付は退職所得ではないため、当然ながら通常の退職所得のような税制優遇は無いのですが、その分を会社が補填するかどうかが課題となります。法的に定まったルールはなく、労使協議などで扱いを決めることになりますが、松下電器やコマツの「前払い」制度選択者が、新入社員のうち相当の割合を占めた要因の１つには、両社とも、この税負担見込み額を会社が肩代わり（補填）する仕組みであったことが挙げられています。