〔36〕 「全社員年俸制」②-「全社員年俸制モデル」の「基準年俸」の月額・賞与配分方法

更新日

● 「基準年俸」の月額・賞与配分方法

36-01.gif

「基準年俸」の月額分・賞与分への配分は、図のように一定係数で基準月額と基準賞与に配分します。月額給与には諸手当が含まれてくる可能性があるので、ここでは、「基準年俸のうちの年間月額分の12分の1」という意味で「基準月額」と言っています。賞与は夏冬に分けて支給しますが、支給時に基準賞与額の一定割合に対して業績反映をさせます。
基準月額の内訳ですが、管理監督職は、役割給と業績給から成り、業績給は、業績年俸の12分の1(月額ベースで業績年俸を決めた場合は、その当初月額で決めた額)、役割給は「基準月額-業績給」となります。
一般職の基準月額は、役割キャリア給と残業固定手当から成り、残業固定手当は、残業固定手当の年額の12分の1(月額ベースで残業固定手当の年額を決めた場合は、その当初月額で決めた額)、役割キャリア給は、「基準月額-残業固定手当」となります。
役割給、役割キャリア給が"引き算"で出てくることに違和感があるかも知れませんが、まず年俸を決めて、次に月額と賞与を決めるという手順のため、その時点で月額配分は決まっているので、後は形式的な配分なのです。法規に沿うために、月額給与に占めている「残業固定手当」を明示しているのです。「業績給」を明示するのは、そのことによって期中の見直しがし易くなるためです。半期ごとに見直すルールとすることも可能です。あくまでも査定対象は。年俸辞令にある"基準年俸"であり、給与明細に表示される"役割(キャリア)給"ではないのです。
一般職から管理監督職に昇進した場合は、業績年俸を設定している場合は初任業績年俸が加算され、「役割キャリア給+昇格昇給年額」が役割給に、役割年俸一本の場合は「役割キャリア給+所定の額(残業固定手当の年額相当)+昇格昇給年額」が役割給になります。

すでにお気づきの通り、このやり方だと管理監督職と一般職がほぼ同じシステムで運用することが可能になります。一般職から管理監督職への繋がりもスムーズですし、一般職と管理監督職の基準年俸を連続性の中で対比することが可能で、更に、業績給を設定した場合は、一般職の役割年俸と管理監督職の役割年俸も、連続性の中で対比することができます。


 |