当社では、社員が欠勤したときは給与から欠勤分の賃金を控除する日給月給制をとっていますが、欠勤控除の計算基礎日数には「年間平均の月所定労働日数」を用いています。しかし、この方法の場合、月の所定労働日数によっては、出勤した日数があるにもかかわらず１カ月分の給与額を丸々欠勤控除することになったり、年間平均の月所定労働日数を満たしているにもかかわらず欠勤控除を行うことになったりします。こうした問題を解消する方法はないでしょうか。


ご質問の問題を解消するためには、欠勤控除の計算基礎日数として、当該月の所定労働日数、または当該月の暦日数を用いる方法が考えられます。
ただし、それぞれの方法に長所短所があることを留意しておく必要があります。

■解説
１　「年間平均の月所定労働日数」を計算基礎日数に用いる場合

日給月給制における欠勤控除の計算基礎日数（分母）には、①年間平均の月所定労働日数、②当該月（給与計算期間）の所定労働日数、③当該月（前同）の暦日数が考えられます。
貴社のように「年間平均の月所定労働日数」を用いる場合は、例えば年平均の月所定労働日数が２０日で当該月の所定労働日数が２３日の場合、２３日のうち３日出勤して２０日欠勤した場合は、ご指摘のように、３日の出勤日があるにもかかわらず当該月の給与は全額控除対象となってしまいます。また、同様のケースで、２３日のうち２２日出勤して１日だけ欠勤した場合、１日分の欠勤控除がされることになりますが、その月については年平均の月所定労働日数の２０日を上回る２２日の実働日があったのに、給与は減額されているということになります。
これらはいずれも矛盾しているように見えますが、「年間平均の月所定労働日数」を用いる方法は、年間の所定労働日数に対しての欠勤分を控除するという考えに立つものであり、年所定労働日数を月にならしたものを分母として用いているのであって、年ベースで考えれば過不足のない欠勤控除がされている計算になります。
この方法は、ご質問において指摘されているようないくつかの欠点もありますが、欠勤１日当たりの控除額が年間を通して一定であるという長所もあり、多く採用されている方法であることも確かです。

２　「当該月の所定労働日数」または「暦日数」を計算基礎日数に用いる場合

前述の②の「当該月の所定労働日数」や③の「当該月の暦日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合は、ご質問の範囲内での問題は解消されます。ただし、 ②、③のいずれの場合も、当該月の所定労働日数や暦日数の違いによって、欠勤１日当たりの控除額が月ごとに異なってくるという欠点があります。
また、③の「当該月の暦日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合は、①の「年間平均の月所定労働日数」や②の「当該月（給与計算期間）の所定労働日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合に比べ、欠勤１日当たりの控除額が小さくなります。
いずれの計算方法にも一長一短があり、この中から最も自社に適合した方法を選んでいただくということになります。

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