●　「能力主義」の人事制度＝「職能資格制度」の "制度疲労"
労働人口の高年齢化が昨今言われますが、これは今に始まった問題ではなく、昭和５０年代ごろから企業にとっての問題となっていました。加えて定年延長という課題もあり、企業は年功的な賃金体系の是正に取り組むことを余儀なくされたわけです。そこで多くの企業が導入したのが、「能力主義」の人事・賃金制度、つまり職能資格制度、職能給制度であったのです。
しかし今、その職能資格制度、職能給制度に"制度疲労"が生じて、年功的賃金制度と変わらないものになってしまっているというのが、多くの企業で起きていることです。

従来の職能資格制度などに基づく「能力主義」人事制度の問題点は、年功的要素を含む"保有能力"を過大に評価してきた点にあります。その結果、「同じ釜の飯を食う」とういう長期雇用を前提にした「仲間主義」になってしまい、本当の意味での「評価」は避けられてきました。経営環境が大きく変化した今においても、そうした保有能力が本当に"発揮能力"に転ずるのか、その能力の価値は陳腐化してはいないかなどの充分な検証もないまま、毎年ごと年功的に基本給や職能給を引き上げていくということが、多くの企業で行われてきたわけです。

右肩上がりの高度成長期にはそうした考えでもまだ持ちこたえることができたのですが、バブル経済崩壊後の低成長の時代に入ると、こうしたシステムの弱点が顕著になりました。つまり、
①中高年齢層の人員肥大化による高コスト体質
②資格等級と担当する職務のレベルとの間のズレ
③資格等級と生み出す成果とのギャップ
などの問題を生じせしめたことです。
同様の問題が自社においても起きていないか、そのことが厳しい経営環境にも関わらず"ぬるま湯的"、悪い意味での"情緒的"な体質を醸成することにつながっていないか、一方で本当にやる気のある社員の意欲を削ぐことになっていないか、今一度チェックしてみることが必要です。

●　「能力主義」が年功的運用に陥っているならば見直し・脱却を
職能資格制度には、昇格と昇進を分離させることで能力開発への動機づけを促し、同時に柔軟な人材活用を図ることが可能であるというメリットがありました。ですから全面的に否定されるものではありません。育成期・成長期にある社員に対しては、能力の伸長を促すうえで一定の成果があると思われます。
しかし、２０歳から６０歳までの社員をすべて職能資格制度のみで格付けすることの意義は薄いと思われます。２０代の社員の能力が１年間でどれだけ伸びたかを見ることは意味があるかもしれませんが、５０代の社員については同様の見方は成り立ちにくいのではないでしょうか。
「能力主義」が年功的な運用に陥っている企業においては、むしろ発想を転換し、曖昧な「能力主義」による人事制度からの脱却を図ることが求められていると言えます。また、これから等級制度を導入しようという企業においても、誤った「能力主義」に陥らない注意が必要です。