● 成果主義にマッチする「役割給」
　成果主義の考えに沿った賃金制度を導入したいと考えるのであれば、基本給は「職能給」ではなく「職務給」「役割給」という選択になると思いますが、運用のしやすさや社員の自立性・自主性を尊重するという観点から、「役割給」が最も成果主義にマッチした体系であると思われます。
またそれに加えて、当該役割における業績を純粋に反映させる部分として、「業績給」を入れるというやり方もあります。
成果主義の適用範囲を管理職に限定した場合や成長過程にあるスタッフ職の比率が高い場合、既存の職能資格制度を存続させた場合などには、職能給を残すということも考えられます。

●　基本給構成の１０のパターン
旧来型も含めて、考えられる主要な基本給構成を１０パターン列挙してみます。
■職能給中心
① 年齢給 ＋ 職能給
② 職能給のみ
③ 職能給 ＋ 役割給〔固定型〕
④ 職能給 ＋ 役割給〔変動型〕
⑤ 職能給 ＋ 業績給〔変動型〕
■役割給中心
⑥ 役割給のみ
　  　　⑦ 役割給〔固定型〕＋ 業績給〔変動型〕
⑧ 役割給〔変動型〕＋ 業績給〔変動型〕
■混合型
⑨ 混合型（一般職クラス）............ 職能給のみ
　　　　 　　　　　  （中間監督職クラス）...... 職能給 ＋ 業績給
　　　　　　 　　　 　（管理職クラス）............ 役割給 ＋ 業績給
 　　　⑩ 混合型 （一般職クラス）............ 職能給 ＋ 業績給
　　　 　　    　  （中間監督職クラス）...... 役割給 ＋ 業績給
　　　　　   　    （管理職クラス）............ 年俸制

今後は、中小企業も含め、少なくとも中間監督職クラス以上は「役割給」を中心とした賃金体系が中心になるかと思います。役割等級制度、役割基準をベースにした成果主義賃金ということです。ただし育成段階にある一般職について、職能資格制度を採用しないながらも賃金制度は同様の趣旨で運用したいというような場合には、与えられた役割においてキャリアをどれぐらい積んだかという観点に立ち、職能給ではなく「役割キャリア給」という賃金項目で入れるというやり方もあります。等級制度においても、職能資格制度と役割等級制度の２本建て（ダブルラダー）で制度を複雑化するよりは、役割等級制度に一本化した方がシンプルになります。