●　管理職の「役割給」に「業績給」を組み合わせて使うのが一般的
前節で、「変動型給与」を実現するにあたって、洗い替え方式の「業績給」を入れ、「職能給」と組み合わせて運用する方法を紹介しました。管理職・一般職を通して職能資格制度を維持・継続し、なおかつ業績反映度は高めたい、という要請であるならば１つの方法かと思います。
しかし、「業績給」はどちらかと言うと、業績責任の明確な職層に向く賃金の構成要素であるため、導入するならば、管理職に対する「役割給＋業績給」という形態が一般的ではないかと考えます。移行時に原資として、従来の役職手当を充てることが考えられますし、新たに管理職になった社員については、残業手当が移行原資になるため、移行し易いという利点もあります。

●　「業績給」テーブルを金額ではなくポイントで設定しておく方法―ポイント制
「業績給」の運用は、支給額テーブルを固定する方法と、会社業績により毎年見直す方法があります。本来はテーブルに会社業績が反映されるべきであり、毎年見直すべきですが、作業的には煩雑になり、年度ごとの一貫性が無くなる恐れもあります。その煩雑さを緩和するためにテーブルを金額ではなくポイントで設定しておく（ポイント制）のも、有効な手法だと思われます。
「ポイント制」業績給の概要は次の通りです。
① 業績給をポイント管理し、役割等級・業績評価別の固定ポイントとする　
　　  ・社員Ａさんの業績給 ＝ 業績ポイント単価 × 社員Ａさんの業績ポイント　
　　  ・業績ポイント単価 ＝ 業績給の総原資 ÷ 全員の業績ポイントの総和
② 業績給の原資および業績ポイント単価は、会社業績との相関で調整・決定する
③ 洗い替えの時期とサイクルは、年１回の給与改定時（または年２回の半期業績評価後）

※ 会社業績に連動させて「業績給」の総額原資を決めると、原資が同じでも、その年度の適用者の数（管理職層の人員数）によってポイント単価が変わってしまうので、会社業績に沿った"原資調整"の観点で"ポイント単価"を決定する、という考え方をします。（ポイント単価は評価分布の影響も受けます）