●　一般職（若年層）は習熟・職務領域の拡大を反映させやすくする（役割キャリア給）


一般職（スタッフ職）は成長過程にある社員が主なので、習熟や職務領域の拡大を給与に反映させやすくする必要があります。ですから、役割給であっても、従来の職能給制度に近い定昇的な運用をするのが現実的です（例えば「役割キャリア給」と言ってもよいかと思います）。
等級ごとのレンジ設定をする際には、モデル昇給ラインをシュミレーションし、標準的な昇給をしているのに役割等級の昇級（昇格）前に上限額に達してしまうことのないようにします。
一方、等級内で一定水準の額に達してもまだ上位等級に昇級しない場合は、昇給ピッチを半分にし、やはりすぐには上限に到達しないようにするやり方があります（「屈折点」を設ける）。








●　レンジ設定は初任給をベースに下位資格からシュミレーションして上限・下限を決める
一般職のレンジ設定は、例えば、新卒社員が初任給から標準的に昇給した場合、標準滞留年数経過後いくらになっているかを求め、それを直近上位等級の下限額とし、標準的に昇給したが上位等級に行かなかった場合、昇給を続ける限度での最大滞留経過後にいくらになっているかを求め、それを現在いる等級の上限額にする、といった決め方をしていきます。



一方、一般職でいる間はそれほど給与格差が生じないので、中小企業などで対象人数が少ない場合は、レンジの上限・下限を厳密には設けず、対象者全員をプロットした「学卒年齢別の役割キャリア給分布図」などを作成し、個々の給与水準の把握・管理をするやり方もあります。