ある社員に対し、賃金規定で定められた額より多い額の住宅手当が一定期間支払われていたことが判明し、その社員から返還してもらうことにしたのですが、その際に社員の給与から天引きすることはできるでしょうか。
「過払い賃金を給与天引きする」旨の労使協定に定めがなければ、原則として給与天引きすることはできません。ただし、給与天引きによる相殺が、当該労働者の完全な自由意思によるものであるときには、その旨を定めた労使協定が締結されていない場合でも、天引きすることは可能です。
ある社員に対し、賃金規定で定められた額より多い額の住宅手当が一定期間支払われていたことが判明し、その社員から返還してもらうことにしたのですが、その際に社員の給与から天引きすることはできるでしょうか。「過払い賃金を給与天引きする」旨の労使協定に定めがなければ、原則として給与天引きすることはできません。ただし、給与天引きによる相殺が、当該労働者の完全な自由意思によるものであるときには、その旨を定めた労使協定が締結されていない場合でも、天引きすることは可能です。
当社では、現在、給与の計算期間が前月１６日～当月１５日、支払日が当月２５日となっていますが、給与計算の締切日から給与支払日までの間にゆとりを持たせるため、計算期間を当月１日～当月末に、支払日を翌月２５日にそれぞれ変更したいと考えています。この変更に法律上何か問題があるでしょうか。また、変更する場合に留意すべき点があれば教えてください。
「賃金の締切り及び支払の時期」については、就業規則への記載が義務づけられていますが、就業規則の変更手続きさえ適正に行なえば、変更すること自体に特に法的な問題はありません。ただし変更に際しては、変更月の社員の生活費を確保するようにし、社員の生活設計が大きく不安定となるような影響を及ぼさないように配慮することなど、いくつか留意すべき点があります。
当社では、毎月末日締めで給与計算をしています。これまで社員の採用は、給与計算期間の初日である１日付けで行っていましたが、今回１５日付けで新たに社員を採用しました。この場合、給与を日割計算するにはどのようにすればよいでしょうか。
中途採用の社員の給与を日割計算する場合には、①暦日による方法、②当該月の所定労働日による方法、③月平均の所定労働日による方法の３つの方法があります。いずれの方法を採用するかは任意ですが、就業規則（給与規定）で定めておく必要があります。
続きを読む: ◆中途採用者の給与の日割計算のしかたは？
当社では、社員が欠勤したときは給与から欠勤分の賃金を控除する日給月給制をとっていますが、欠勤控除の計算基礎日数には「年間平均の月所定労働日数」を用いています。しかし、この方法の場合、月の所定労働日数によっては、出勤した日数があるにもかかわらず１カ月分の給与額を丸々欠勤控除することになったり、年間平均の月所定労働日数を満たしているにもかかわらず欠勤控除を行うことになったりします。こうした問題を解消する方法はないでしょうか。
ご質問の問題を解消するためには、欠勤控除の計算基礎日数として、当該月の所定労働日数、または当該月の暦日数を用いる方法が考えられます。ただし、それぞれの方法に長所短所があることを留意しておく必要があります。
続きを読む: ◆日給月給制の場合の欠勤控除の方法は？
当社はここ数年、たいへん厳しい経営状態に陥っています。とりわけ人件費の肥大化が経営を圧迫しています。そこで、この状況を乗り切るために、就業規則（賃金規程）を改定し、社員の賃金を引下げることで、人件費を削減しようと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるのでしょうか。
どの程度の賃金水準（額）までなら賃下げが可能かについては、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。しかし、賃金は労働者にとって最も重要な労働条件の１つであり、また労働契約事項ですから、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」に該当します。どうしても賃下げを実施する場合には、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引下げるなど、慎重に行う必要があるでしょう。