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「１」ほどインパクトはないが、より深く問題に斬り込み、重層的に考察を進めている「２」。
『ブラック企業2 「虐待型管理」の真相 (文春新書)
「大佛次郎論壇賞」を受賞した『ブラック企業―日本を食いつぶす妖怪』（'12年／文春新書）の第２弾で、前著のサブタイトルも凄かったけれど（著者が考えたのか、はたまた編集者が考えたのか）、今回もなかなかという感じ。でも、「虐待型管理」というのは、確かに本書に書かれている「ブラック企業」の実態を表していると言えるかも。
前著では、「ブラック企業」の第一の問題は、若くて有益な人材を使い潰していることであり、その特徴は、正社員を大量に採用して労働基準法ぎりぎりのラインで酷使、消耗、スポイルしてはまた新たな採用を繰り返していることであり、そうした新卒の「使い捨て」の過程が社会への費用転嫁として行われていることに問題あるとしていました。
このように、単なる告発ジャーナリズムとは一線を画す姿勢を取り（但しサブタイトルはややその気を感じさせなくもないが）、従来の「ブラック企業」という言葉の、非正規社員が労働基準法違反の処遇条件で酷使されているというイメージに対し、正社員採用された労働者が、労基法に明確に違反するのではなく、「ぎりぎりで合法」乃至「違法と合法の間」のグレーゾーンで働かされているのがその実態であると指摘したのは画期的だったかもしれません（一方で、非正規も酷使されている実態があり、本書「２」では「ブラックバイト」という言葉が出てきてややこしいが）。
今回は、こうした「ブラック企業」問題が依然解決されておらず、過労死や過労自殺が後を絶たない実態を踏まえ、どうして解っていてもそうした会社に入ってしまうのか（第１章）、どうして死ぬまで辞められないのか（第２章）といった働く側の心理面に実際にあった事例から迫り、それに呼応したブラック企業側の絡め取り搾りつくす手法を解析（第３章）、ブラック企業は国家戦略をも侵略しつつあるとし（第４章）、ではなぜそれらを取り締まれないのかを考察（第５章）しています。更に、規制緩和でブラック企業が無くなるといった「雇用改革論」を"奇想天外"であると非難し（第６章）、ブラック企業対策として親・教師・支援者がなすべきことを提案（第７章）しています。
「ブラック企業」の定義にパラダイム転換をもたらした前著ほどのインパクトがあるかどうかはともかく、より深く問題に斬り込み、重層的に考察を進めていることは窺えるのではないでしょうか。前著に匹敵する力作である（単なる告発ジャーナリズムとは一線を画す姿勢は維持されている）と思う一方で、丁寧に紹介されている数々の過労自殺や過労死の事例には胸が蓋ぎます（社員をうつにして辞めさせる手法などについても、前著より詳しく紹介されている。コレ、かつて高度経済成長期に流行った感受性訓練（ＳＴ）の変形悪用だなあ）。
本書の著者である今野氏が帯に推薦文を書いている本に、『ワタミの初任給はなぜ日銀より高いのか？』（'14年／旬報社）がありましたが（著者は日本労働弁護団等で活躍する弁護士とのこと）、固定残業制のカラクリなどは『ブラック企業』で既に紹介済みで、事例企業が「大庄（日本海庄や）」から「ワタミ」に替わっただけか。但し、その仕組みの説明の仕方が分かりにくく（今野氏の推薦文には「残業代のプロフェッショナル」とあるのだが）、普通の人が読んでも時間外割増と深夜割増の違いなんて分からないのではないかと思ったりもしました（老婆心ながら、『ブラック企業』で言っている「大庄」の例と本書で言っている「ワタミ」の例を大まかに図示してみた）。
by HUREC
「ワタミ」の例で著者は、深夜割増相当分を全部使い切る試算をしているため（「深夜手当」３万円を時給相当額の２割５分で除している）、通常割増分（月45時間分）より深夜割増分（月128時間）の方が当該時間数が圧倒的に多くなっていますが、こうしたことは深夜勤務主体でないと起こり得ず、その前提がどこにも書かれていないのは不親切かも（一応、著者の説明に沿って図を作ったが、深夜手当を0.25でなく1.25で割って計算する方が、"相対的に見て"ノーマルなのだろう）。ワタミの酷さを「天狗」と比較しているけれど、「天狗」の実態をきちんと調べた形跡も無し。相対的にマシならばそれでいいとするならば、80時間の残業に満たないと固定残業代が一切払われなかった「大庄（日本海庄や）」に比べれば、「ワタミ」はまだマシということにもなってしまうのではないでしょうか。
更には、残業を巡る未払い賃金の相談は、社会保険労務士ではダメで弁護士にしなさいと書いていますが、弁護士だって色々でしょう。社労士を一括りにして相談すべき相手ではないとしているのもどうかと思うし、自らが開発に関わったという残業代自動計算ソフト（「給与第一」）の話なども含め、未払い賃金（未払い残業代）請求という「自らのビジネス」への誘引を促すという目的が前面に出てしまった本であり、その割には、先にも述べたように、解説は親切ではないように思いました（「ナベテル弁護士」の事務所に相談に来てもらえれば、じっくり説明するということか）。
』［'14年］『
』［'12年］
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』［'01年／日本経済新聞社］ Peter Cappelli
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第２章「置き去りにされてきた雇用契約」では、米国における雇用慣行の歴史を遡ることで、「伝統的」だと考えられている長期的な雇用関係は、実はある経済状態に応じて比較的最近に出現し70年代末期から80年代初頭にかけて一層活発化したものであること、そしてそれがその後10年もしないうちに終焉を迎えることになったことを示しています（「オールドディール」以前には「ニューディール」に近い状態があったというのが興味深い）。
』['14年／日経ＢＰ社] 『
』['11年／日経ＢＰ社]
帯に「悩めるマネジャー（社長・部長・課長・現場責任者）に捧げる福音の書！」とありますが、ベースとなっている『マネジャーの実像』に比べてかなり読みやすくなっていて、但し、だからといって言っていることがやさしいかというと必ずしもそうともいえず、結構"深い"ことを言っており、別な言い方をすれば、全体を端折ってしまって本質まで違えてしまうようなことはしていないという意味で、原著者自身がまとめた"エッセンシャル版"であるということの意義は大きいと思います。
』
「フロー理論」とは、1960年代に当時シカゴ大学の教授であったハンガリー出身のアメリカの心理学者ミハイ・チクセントミハイ（Mihaly.Csikszentmihalyi）が提唱したもので、人が喜びを感じるということを内観的に調べていくと、仕事、遊びにかかわらず何かに没頭している状態であるというものであり、本書（"Flow: The Psychology of Optimal Experience"1990）は、その考えを体系的に纏め上げたものです（因みにハンガリー語に沿った名前の表記はチークセントミハーイ・ミハーイ（Csíkszentmihályi Mihály）。ハンガリー語は日本語と同じく姓、名の順になる）。
本書のほかに、フロー体験について著者自身が書いたものに、『フロー体験入門―楽しみと創造の心理学』（"Finding Flow: The Psychology of Engagement With Everyday Life"1997、'10年／世界思想社）や『フロー体験とグッドビジネス―仕事といきがい』（"Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning"2003、'08年／世界思想社）がありますが、ビジネス寄りに書かれていたりするものの、「フロー」というものが何かについて最も深く書かれているのは本書であり（「フロー」状態の例として、ロッククライミング自体に何の外発的報酬もなく観客の喝采も期待出来ないのに、命を賭してまで没入する人のことを書いているが、ミクセントミハイ自身、ロッククライマーであり、それにのめりこんだ経験を持つ）、やや大部ではあるが、先に原典的な本書を読んでおいてから『フロー体験
入門』や『フロー体験とグッドビジネス』に読み進む方が、結果として効率が良かったりするのではないでしょうか。
