2015年1月 Archives

キャリア・アンカーの大切さ、組織と個人のニーズのマッチングをいかにして図るかを説く。

　　 エドガー・Ｈ・シャイン（マサチューセッツ工科大学スローンスクール名誉教授）　『キャリア・ダイナミクス―キャリアとは、生涯を通しての人間の生き方・表現である。』

　エドガー・ヘンリー・シャイン（Edgar Henry Schein、1928 - ）による本書（原題：Career Dynamics、1978年）は、現在のキャリア論の礎ともなった、このジャンルおけるバイブル的著書と言ってもいいのではないでしょうか。

　訳者による概説によれば、「人は仕事だけでは生きられず、ライフサイクルにおいて、仕事と家族と自分自身が個人の内部で強く影響し合う。この相互作用は成人期全体を通じて変化する。ここですでに、動態的なダイナミクスがあることになろう。しかし、他方、多くの場合そうであるように、組織に雇われて働けば、個人を受け入れる組織には組織自体の要求があり、これが、個人の持つ要求と調和されなければならない。シャインの言う個人と組織の相互作用である。そして、組織の要求も時の経過とともに変化する。また、個人も組織も複雑な環境のなかに置かれており、両者の相互作用は一部外的諸力によっても決定される。こうして、仕事の決定について、きわめて複雑な動態的なダイナミクスが出現することになる。これが『キャリア・ダイナミクス』だということができる」とのことであり、この考えが本書のフレームワークとなっています。

　全３部から成る本書の第１部の前にある第１章は、第２章以下第17章までの本編全体の序論に該当し、ここではキャリア開発の視点を提起しています。やや抽象的な記述が続きますが、第１部第２章からは様々な具体例を交えた記述となり、ずっと読み易くなりますので、この部分はざっと読み、全編を読み終えた後に振り返って読んでもよいかと思います。

　第１部「個人とライフサイクル」では、第２章から第６章において、個人が直面する主要なライフサイクル問題について、生物社会的サイクル、キャリア・サイクル、家族の段階と状況の３つの側面からそれぞれの段階と課題を検討するとともに、これらの様々な人生の課題群間の複雑な相互作用についても説明しています。
　人は、個人としての発達の欲求、実行可能なキャリアを開発する欲求、及び、満足な家庭生活を展開する欲求、の３つを均衡させ満たす方法を見つけなければならず、社会の大部分の人々にとって、こうした「欲求の満足」の主要部分は、キャリアを築き維持していく過程で生じ、それゆえ、個人は「組織」と直接的な相互作用を持つに至るとしています。
　組織の要求も時の経過とともに変化し、また、個人も組織も複雑な環境に置かれているため、仕事の決定についての極めて複雑な動態的なダイナミクスが出現することになりますが、これがまさに「キャリア・ダイナミクス」であるということです。

　第２部「キャリア・ダイナミクス―個人と組織の相互作用」では、まず第７章から第９章にかけて、そうした相互作用及び個人・組織の両者にとってのその影響を検討したうえで、第10章から第12章にかけて、キャリア初期における重要な概念として「キャリア・アンカー」、即ちキャリアの諸決定を組織し制約する自己概念を提唱しています。
　キャリア・アンカーは、①自覚された才能と能力（様々な仕事環境での実際の成功に基づく）、②自覚された動機と欲求（現実の場面での自己テストと自己診断の諸機会、及び他者からのフィードバックに基づく）、③自覚された態度と価値（自己と、雇用組織及び仕事環境の規範及び価値との、実際の衝突に基づく）から成る自己概念です。　
　分かり易く言えば、
　１.何が得意か （能力・才能についての自己イメージ）
　２.何がやりたいか （動機・欲求についての自己イメージ）
　３.何をやっているときに意味を感じ、社会に役立っていると実感できるか （意味・価値についての自己イメージ）
　といったことになるでしょうか。
　そうしたアンカーの形成について、ＭＩＴスローンスクール同窓生の長期にわたるデータが報告されているとともに、第２部終章（第12章）では、キャリア中期の諸問題とその基本的原因を検討しています。

　第３部「人間資源の計画と開発の管理」では、視点を管理者に移し、第14章から第17章にかけて、組織全体の立場と人間資源への組織の要求の立場からすると、全キャリア・サイクルを通じて人間資源を開発し管理する全体的なシステムについて、我々はどのように考えることができ、また、これをどのように生み出せるかを考察し、更に、こうしたシステムにおいて個々の管理者はどのような役割を担うか、また、システムはどう編成されるべきかを探っています。

　キャリア・アンカーの大切さなどキャリア決定のメカニズムを論理的に解き明かしている一方で、組織と個人のニーズのマッチングをいかにして図るかという点において、近年の人事的課題であるワークライフバランスなどを考えるに際して多くの啓発的示唆を与えてくれる本であり、まさに「現代の古典」と呼ぶに相応しい１冊であるかと思います。

《読書ＭＥＭＯ》
●構成
第１部　個人とライフサイクル（第２章：個人の成長／第３章：生物社会的ライフサイクルの段階と課題／第４章：キャリア・サイクルの段階と課題／第５章：家族の状態、段階、および課題／第６章：建設的対処）
第２部　キャリア・ダイナミクス―個人と組織の相互作用（第７章：組織キャリアへのエントリー／第８章：社会化および仕事の習得／第９章：相互受容／第10章：キャリア・アンカーの開発／第11章：キャリア・アンカーとしての保障、自律、および創造性／第12章：キャリア・アンカーの総合的検討／第13章：キャリア中期）
第３部　人間資源の計画と開発の管理（第14章：人間資源の計画と開発／第15章：人間資源の計画とキャリアの諸段階／第16章：職務・役割計画／第17章：人間資源の計画と開発の統合的な見方に向かって）
●管理的能力
自分の能力は、以下の3つのより一般的な領域の"結合"にある。
(1)分析能力：不完全情報と不確実性の状況で問題を明らかにし分析し解決する能力
(2)対人関係能力：組織目標のより効果的な達成に向けて組織の全階層の人々に影響を与え、人々を監督し、導き、巧みに扱いかつ統制する能力
(3)情緒の能力：情緒および対人関係の危機によって、疲れ果てたり衰弱したりせず、むしろ刺激される能力、無力にならずに高度の責任を担う能力、および、罪悪感や羞恥心を抱かずに権力を行使する能力
●「助言」の責任を引き受ける
(1)教師、コーチ、あるいは訓練者としての助言者
「あの人はこの辺の物事をどう処理するかについて、多くのことを教えてくれた」
(2)肯定的な役割モデルとしての助言者
「私は、あの人の活動をみて多くのことを学んだ。実際、物事をどうやるかのよい手本を示してくれた」
(3)才能開発者としての助言者
「あの人は実際、やりがいのある仕事を与えてくれ、私は非常に多くのことを学んだ。私は伸び伸びするよう仕向けられ、またそう強いられた。」
(4)門戸解放者としての助言者
　やりがいがあって、成長もできる仕事につく機会が、若者に確実に与えられるように「上位の人たち」と闘う人である。
(5)保護者（母鶏）としての助言者
「私が学んでいる間、あの人は私を世話し護ってくれた。私は、職務を危険にさらすことなく、間違いをしたり学んだりできた。」
(6)後援者としての助言者
　被保護者達を目立たせ、彼らが気付こうと気付くまいと、新しい機会が現れるときには彼らが思い起こされるよう、確実に彼らによい「評判」をとらせ、より高いレベルに人々の目にふれさせる人。
(7)成功したリーダーとしての助言者
自分自身の成功で、その支持者たちも確実に「自分のおかげでうまくいく」ようにする人であり、こうした支持者たちを向上させる人。