書評：HUREC AFTERHOURS 人事コンサルタントの読書備忘録

理念的に纏まっていて、且つ、地に足のついた組織変革の実践論・手法論となっている。

　『組織を変える「仕掛け」 (光文社新書)』 ［'08年］ 　 『リーダーシップの旅 見えないものを見る (光文社新書)』 ［'07年］

　『組織を変える「仕掛け」－正解なき時代のリーダーシップとは』は経営コンサルタントの高間邦男氏による組織変革並びにリーダーシップに関する本で、同じくAmazon.comのレビューの評価が高かった『リーダーシップの旅－見えないものを見る』（野田智義・金井壽宏著／'07年）と共に読みましたが、『リーダーシップの旅』は、リーダーシップは先天的なものか後天的なものかという論争には意味がなく、後天的な環境がリーダーを育むものであり、「すごいリーダー幻想」に惑わされてはいけないと説きながらも、例に引いてくるのが歴史上の偉人や有名な経営者など「すごい」人物ばかりで、却って「すごいリーダー幻想」を助長しているような気もしました（横文字がやたら多いにも気になった）。

　斬って捨てるような本ではないし、部分部分では共感するのですが、何となく肌に合わなかったというか、自分はこの本向きの読者では無かったのかも。

　一方、高間氏の『組織を変える「仕掛け」』の方にも横文字は少なからず出てきますが、こっちの方がかっちりと理念的に纏まっていて、且つ、より地に足のついた組織変革の実践論となっているように思えました（最後にリーダーシップ論も出てきますが、メインは組織改革の手法を説いた本だった）。

　従来のトップダウンやボトムアップに替わる手法として〈ホールシステム・アプローチ〉という「経営トップから管理者層、メンバー、協力会社まで、ステークホルダーが全員集まり、状況や背景を共有し、全員が話をし、人の話を聴くことで、全員で自分たちのありたい姿を考え、新しいアイディアや施策を生み出していく」方法を提唱していて、更に、このアプローチの背景になる思想は、従来型の問題解決アプローチ（ギャップアプローチ）では限界があり、人の「強み」や「価値」に焦点を当てていく〈ポジティブアプローチ〉であるべきだとしています。

　前半部分だけだとやや抽象的ですが、後半において、「ポジティブアプローチの６つの原則」として、〈ポジティブアプローチ〉を更に具体的な幾つかの手法に落とし込み、研修場面などを想定しながら話を進めていくので、非常にわかり易いし、最後の「組織変革の９つのステップ」もしっくりくるものでした（但し、あまりに多くのことに触れているので、一読して全てを習得するのは難しいかもしれないが、取り敢えず要点と流れだけ掴めば、それだけでも随分違うのでは）。

　『不機嫌な職場―なぜ社員同士で協力できないのか』（'08年／講談社現代新書）を読んだ際にも思ったのですが、結局、これからはリーダーシップ研修というよりメンバーシップ研修が大切になってくるのだろうと思わされた１冊でした。

《読書ＭＥＭＯ》
●インクルージョン（⇔イクスクルージョン）－境界を外していく（⇔閉じている）
「女性の活用」といい続けるのは、「女性」というラベルを貼って区別していることになる（49ｐ）
●生物学的な統合的（シンセシス）アプローチ（⇔分析的（アナリシス）アプローチ）
私たちを取り囲むシステムの変化や影響関係を、物語や映画のように全体の流れの中でとらえ、感性や皮膚感覚といったもので、察知していきます。自分たちは何者であるのか、一人ひとりがどうありたいのか、自分たちの組織や、社会がどうなったらいいのかを共有するところから、行動を生み出していく（53ｐ）
●ミツバチの生態系の破壊
　アーモンドの需要増→５キロ四方のアーモンド畑→単一の花の蜜ばかり食べる→免疫力低下（70ｐ）
●アポトーシス
　新規プロジェクトが100ぐらい走っているが、その多くが失敗。非効率に見えるが、どうも社内的にアポトーシスを持っているようで、長い時間軸で見るといい結果に（74ｐ）
●ポジティブアプローチの６つの原則
原則１：信頼感のある対話の場をつくる（108ｐ）
組織のメンバーの関係性を徐々に高めながら、メンバーの思いを引き出し、共有できるコミュニケーションの場をつくる。（「怒ってはいけない」「根に持たない」「自分のことは棚に上げてよい」）
原則２：メンバーの「察知力」を高める（129ｐ）
メンバー自身が自己の認知の癖を知り、また、他者のことを自分のことのように捉える力を磨く。そのために自己に向き合うプログラムを取り入れる（内観／トイレ掃除／身体性を高める／瞑想をする）。
原則３：一人ひとりをリスペクトし、強みを認める（138ｐ）
組織の一人ひとりに一人の人間として関心を寄せ、尊重する（問題解決の責任は問題に気づいた人にある／ミーティングで一人ひとりをリスペクトする／必ず全員が話しするようにする／メンバーの強みを引き出す手法―アプリーシアティブ・インクワイアリー（ＡＩ）のハイポイント･インタビュー（フロー体験（生きがいや達成感を抱いた体験）を語る）。
原則４：主体性を引き出す（161ｐ）
メンバーが主体的に学習に取り組んだり、ミーティングに参加したりする工夫をする。（プロセス・ガーディナー／ファシリテーターはごみ拾いが理想）
原則５：自他非分離の場を作る（177ｐ）
組織の一体感を高める活動を。組織変革を促すミーティングの場ではディスカッショよりも、メンバーの思いが表出するストーリーテリングが大切（ストーリーを共有する→個々のメンバーに内在するコンテクストが浮き彫りに→共感が生まれる）
原則６：暗在的リーダーシップでサポートする（192ｐ）
組織メンバーの良い面を引き出し、サポートしていくことに徹することができるリーダーが組織変革には不可欠（顕在的リーダー（カリスマ）ではなく、メンバーを励ましていけるリーダーシップ）
●組織変革の９つのステップ（214ｐ）
ステップ１：全体観を持ち、状況の共有によって視座の向上を図る
ステップ２：みなのありたい姿、夢を共有する
ステップ３：関係性の向上を図る
ステップ４：目的・ゴールを共有する
ステップ５：否定と創造
ステップ６：新しい意味の創造
ステップ７：アクションプランをつくる
ステップ８：行動する
ステップ９：振り返り、成果を実感する
●「メンバーが好きに目標を立てたら、組織目標が達成できないだろう」と危惧するマネージャーも多いが、それは思い込み。ＡＩミーティングで主体的に売上げ目標を立ててもらったら、組織目標をはるかに上回った（215ｐ）
●魂の入ってないプランをサラサラつくらないようにスピードを落とす。メンバーが本当に考え、腹に落ちている言葉であれば、稚拙な表現でもよい（232ｐ）