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あまりインパクト無かった。マッチポンプっぽい印象を受けなくもない。

好景気だからあなたはクビになる!.jpg img_e5ead3f0d3f6c2a2c218cc377f6f49ae72380.jpg 
好景気だからあなたはクビになる! (扶桑社新書)』/from「東洋経済ON LINE」(2013年06月25日)

 2014年暮れ時点でまだ景気は完全に回復基調にあるとは言えませんが、本書が出された2013年年上半期に株価が上がったりしたため、こうしたタイトルになったのか(その後1年半、株価はほぼ据え置きだった)。まあ、大企業に限って言えば、2016年新卒採用枠を増やす動きなどもあるため、必ずしも予想が外れたタイトルとは言えませんが...。

 著者は経営コンサルタントで、「投資会社、経営コンサルティング会社などにおいて企業再生、成長を見据えた企業変革に約20年従事したあと、独立。現在も企業再生をメインに活動を行う。これまでに30社以上、計2000人以上のリストラに直接関わってきた」とのことです。

 本書の前半部分では、景気回復期においてこそ企業はリストラを進めるということが説かれていて、例えば500人規模の国内の工場を閉鎖するとなると、その費用は100億円を超えることも珍しくないとのこと、何故なら、500人に支払う上積みの退職金が一人1000万円だとして、合計50億円の現金が必要であり、500人規模の広い工場用地を売却するには、まず土壌汚染の有無など原状復帰が必要かどうかの調査をし、必要に応じて処理をしなければならず、また、土壌汚染が見つかってしまった場合には、すっかりきれいにしてからでないと売却できないため、5億円、10億円という単位でお金が出ていき、更に、工場の設備や機械や在庫などの売却・処分にも数億円単位で現金や会計上の処理がかかる―となると、ざっと計算しても、500人の工場を潰すのに100億円ぐらいの金がかかってしまうと朝日新聞(2012.12.31) 追い出し部屋.jpgのことで、企業の台所事情が厳しいときにはリストラに踏み切れないが、好景気により円安・株価上昇によって現金が入れば、それは社員への還元ではなく「リストラ費用」となってもおかしくはないという論旨になっています。

 まあ、そうした面はあるだろうなあという印象で、大袈裟に書いてある部分もあれば(2000年代前半までは、社会保険労務士や経営コンサルが数百万円のリストラを請け負っていたこともあった―って、一体どんな社労士?寡聞にして聞いたことがない)、一方で、業績を悪化させた張本人である幹部が、責任も取らずに会社に残っているのが破綻に至る典型的なケース―って、まあ、正論と言えば正論という感じで、全体としてはあまりインパクトを感じませんでした。

 むしろ朝日新聞の、'12年の年末に大手企業の実名入りでスクープ記事をぶち上げ、'13年、本書刊行とほぼ同時期に連載特集していた「追い出し部屋」の取材記事の方がインパクトあったかも。連載特集では、リストラ会社が出向先となって余剰人員を受け入れ、電話による求人募集のような仕事をあてがっていたりしている実態が紹介されていましたが、今まで管理職だったような人にノルマ制の電話セールスのような仕事をさせるわけで、かなり露骨に辞めてくれと言っているようなものです。

朝日新聞(2012.12.31) 「追い出し部屋」報道

 後半部分は、社員の側からの立場で、どうすればリストラの対象にならないで済むかが指南書的に書かれていて、"顔の見えない社員"のクビは容赦なく飛ぶものであり、上司の価値観に合わせる、報告をマメにする、挨拶や対話を欠かさず、積極的に仕事を引き受ける―などといったことが"リストラ防衛策"として説かれています。

 でも、その人の仕事のやり方ってそう簡単に変えられるのでもないし、今までビジネスライクに付き合っていた部下が、いきなり自らのプライベートを開示して自分に接近してきたら、逆に警戒感を強める上司もいるのではないかなあ。気持ち悪がられてしまったりしてネ。

 何千人ものリストラに関わってきたという経歴をアピールしているのは、どういう人がリストラされ易いかを語る上での説得力に繋がるのかもしれないけれど、リストラをやらないと経営破綻してしまうような場合を除きリストラは絶対してはいけないと言いつつ、一方で、自分がリストラに関わってきた「数」を誇っているのは、マッチポンプっぽい印象を受けなくもありませんでした。

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一般向けとしては纏まっているが、人事部目線だと常識の範囲内? タイトルがちょっと...。

非情の常時リストラ.jpg非情の常時リストラ~1.JPG非情の常時リストラ (文春新書 916)

 ソニー2000人、パナソニック3500人、シャープ3000人、NEC2400人―2012年度にリストラを行った大手電機メーカーとその人員削減人数だそうで、ソニーはグループ企業も含めると1万人に及ぶそうです。

 長年にわたり日本企業の人事部を取材してきたジャーナリストで、人事専門誌等ではお馴染みの著者が、日本の雇用・解雇の現況をレポートしたもので、第1章の「『常時リストラ』時代に突入」では、今や企業は競争に打ち勝つためには何時でもリストラを行う心づもりが準備がされていることを示しています。

 実際に企業はどのようにしてリストラを行うのか、最近の情勢を、解雇マニュアルの実態やリストラ計画の発案から発表までの根回し、対象となる社員の選別方法など、事例を交えて伝えており、一般のビジネスパーソンには生々しく感じられるかもしれません。

 但し、企業内で人事に携わっている人から見れば、「希望退職」と併せて退職勧奨を行うのは常套法であり、「希望退職」を募る前にすでに辞めさせたい標的人材は絞られているとか、担当者には、労務トラブルに発展しないようにしつつ面談者をどう退職に導くかが入念に書かれたマニュアルが配られているとかいうのも、まあ、「希望退職」を実施する際の常識と言えば常識かも。

 むしろ、そうしたことがマニュアル化・常態化されているというのが本書の主題なのでしょう。最近では、景気や会社の経営状況に関係なく、新聞の話題にも上らないような小規模のリストラを「常時」少しずつやっているケースなども増えているそうですが、外資系企業などはこの手ものが以前から多いように思います(ある日、何の前触れもなく、個別に耳打ちされるとか...)。

 「追い出し部屋」や「座敷牢」なども今に始まったことではないけれど、確かに解雇規制が厳しいとされる日本企業(外資系企業の日本法人を含む)において発展してきた手法ではあるかも。でも、中小・零細企業では、そんなの面倒とばかり、能力不足や態度不良を理由に簡単に解雇してしまっているけどね。

 第2章「学歴はどこまで有効か」では、「新卒一括採用方式」に崩壊が見られる一方で、学歴不問を掲げながらも実は学歴重視はまだ根強い傾向としてあることなどを、第3章「富裕社員と貧困社員」では、同じ企業に勤める人の給与格差が大きくなってきていることなどを、第4章「選別される社員」では、ポスト不足に伴い"無役社員"が増えてきていることなどを、第5章「解雇規制緩和への流れ」では、安倍政権の下での"産業競争力会議"や"規制改革会議"の動向を踏まえつつ、解雇規制緩和が進むとすれば、それはどのような形で行われ、働く側にとってはどのような影響があるかを見通しています。

 労働市場の現況を踏まえつつ、企業の現場に密着したレポートになっており、そうしたものを概観するにはいいですが、1冊の新書にこれだけ盛り込むと、1つ1つが浅くなって、週刊誌記事を纏め読みしているような印象も(手軽と言えば手軽なのだが)。

溝上 憲文 『非情の常時リストラ』.jpg タイトルの「非情の常時リストラ」に直接呼応しているのは第1章のみでしょうか。これ、編集者がつけたタイトルなんだろなあ。内容を読めば、必ずしも"煽り気味"のタイトルではないということになるのかもしれないけれど、"非情の"はねえ(天知茂の「非情のライセンス」からきているとの説もあるが、あの番組を熱心に見ていた世代というのは、もう定年再雇用期に入っているか、その雇用契約も終わってリタイアしている世代がメインではないか)。

 本書の内容を包括するようなタイトルはなかなかつけるのが難しく、また、それでは本が売れないことからこうした1点に絞ったタイトルになったと思われますが、その分、本書全体の内容との間ではズレがあるようにも思いました(先に読んだ岩崎日出俊氏の『65歳定年制の罠』(ベスト新書)も、読んでみたら"定年起業"がメインテーマだった。最近、こういうことが多い)。

 本書は、労働ジャーナリストらが選ぶ「2013年度日本労働ペンクラブ賞」を受賞しました。

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自分が会社からやらされていることが、実はパワハラであるとの認識が無い人こそが読むべき本。

解雇最前線.png 
 
    
           東京管理職ユニオン 鈴木剛.jpg 東京管理職ユニオン 鈴木剛・書記長 
解雇最前線 PIP襲来』(2012/11 旬報社)

 東京管理職ユニオンの書記長による本で、企業が従業員を退職に追い込むために用いるようになった、解雇・リストラの新手法 PIP(業績改善計画=パフォーマンス・インプルーブメント・プラン)について書かれています。

 PIPは、従来の整理解雇、退職勧奨を伴う普通解雇とは異なり、業務命令として、または「あなたのためだから」と思いやりのあるふりをして、達成不可能なノルマや無意味な課題を与え、自主的な退職に追い込んでいくやり方で、従来型の退職勧奨はせず、「業績改善計画」の未達成を理由に、本人に退職届を書かせる方向へ持っていく、或いは、精神的・肉体的に追い詰め、休職→退職へと持っていくやり方です。

 以前からこうしたことは一部企業で行われていたのではないかと思いますが、アメリカ企業にも「PIP」という同様のプログラムを用いている例が少なからずあり、最近とみに目立つようになった日本国内でのこうしたケースに「PIP」という言葉を当て嵌め、「業績改善計画」と "直訳"したような印象でしょうか。

 実際、外資系企業などでは、"米国生まれ"の「PIP」のプログラムを入れているところもあるかと思いますが、今日本企業で行われているこうしたやり方のすべてが「PIP」に準拠しているとは思われず、サブタイトルの"襲来"という言葉にはやや違和感を覚えました。

 但し、こうした手法の中身自体は日米でそう変わるものではなく、本書ではそのパターンとして、「過大な課題を課す手口」「過小な課題を課す手口」「キャリアコンサルタント会社を使う手口」があることを紹介しています。このやり方はパワハラの一種であると言え、これによってうつ病などの精神疾患に陥る労働者が増えており、更に、復職しようとしても会社側からの拒否に遭うケースも多いとのことです。

 最後に、PIPは今の日本の縮図であり、雇用問題と私生活上の問題が「複雑骨折」状態で絡み合っていて、この問題を解決するには、法律家・医師との連携や労働組合の活用を通して、社会包括的な対応が求められるとしています。

 PIPのような労働現場で行われていることを、労働問題として認識している人は少なからずいると思いますが、問題の一つは、労働者側の当事者として、「業績改善計画」の名のもとに、自分が会社からやらされていることが、実はパワハラであり、法違反の可能性が高いものである(少なくとも適法と言えるものではない)ということ自体が今一つ分かっていない人がいることだろうなあ(そうした人に限って、目標が達成できないのは自分の頑張りが足りないからだと本気で悩んだりする)。

 そうした人こそが最も読むべき本ではないかと思いますが、その割には、分かり易くしたつもりのタイトルが、意外と分かりにくいものであるかも。

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人事部の代弁者的? 特に目新しさは無く、やや物足りない。

文系・大卒30歳以上がクビになる.JPG文系大卒30歳以上がクビになる.jpg 『「文系・大卒・30歳以上」がクビになる―大失業時代を生き抜く発想法 (新潮新書)』['09年]

 大手コンサルテリング会社勤務のコンサルタントによる本で、刊行時はよく売れた本だった記憶がありますが、当時社会問題化していた「派遣切り」の次に来るのは、かつてのエリート社員たち、つまり「文系・大卒・30歳以上」のホワイトカラーの大リストラであるとしています。

 なぜそうしたホワイトカラーがリストラ対象になるかというと、「ホワイトカラーの人数が多いから」であり、また、給料が高いため「リストラの効果が期待できるから」であるとしています。

 そのうえで(散々煽った上で?)、若手ビジネスパーソンに向けて、「大リストラ時代」に備え、常日頃から自分のやりたいこと、できることを意識しておくよう説いています。

 マクロ的な労働市場の動向や企業が抱えている余剰人員の問題については、概ね書かれている通りだと思われますが、ホワトカラー正社員リストラが進行するであろうという話はすでに報道、書籍等の多くが指摘しており、また実際にそのようなリストラ計画を巷に見聞するため、特に目新しさは感じられません。
 リストラに対する個々の対応策も、既に言い古されている(やや漠然とした)キャリア論に止まっているような。

 むしろ、本書が読まれた(支持された?)理由は、ホワイトカラーは、「本当は必要のない仕事」を自ら作り続けてきて水ぶくれし、企業組織内で「がん細胞」のようになってしまっているのであって、まず自らが「がん細胞」であることを自覚し、「万能細胞」に生まれ変われるよう努めなさいという、その言い方のわかりやすさゆえではないでしょうか。

 但し、"生産性の低い"ホワイトカラーを組織内にはびこらせてしまった企業側の責任については、触れられていないのが気になりました(人事部の代弁者?)。

 本書の中にある「人事部長M氏が見た」リストラの事例は、若手ビジネスパーソンには、「ああ、会社はこうやってリストラをするのだ」とリアルに感じられるのかもしれませんが、人事部的な視点から見ると、"事例"ではあっても、"モデル"と言えるものではないように思います。

 もし、本当に企業が雇用調整を行うのであれば、中期の経営計画に基づき、なぜ雇用調整を実施しなければならないのかをより明確に定義し、再構築後のビジョンと併せて社員に示す必要があるように思います。リ・ストラクチャリングなのですから。

 希望退職を3ヶ月間実施し、その結果目標の1割しか応募がなく、そこで追加募集を4ヶ月間実施し、更にその後でようやく退職勧奨をを行っているのも、随分と悠長な印象を受けます。
 企業にとどめておく人材と退職を勧奨する人材をあらかじめ区分し、希望退職の募集と併せてすぐさま後者に対し退職勧奨を行うのが、一般にとられている方法でしょう。
 本書のようなやり方では、半年以上にわたって希望退職を募ることになり、社員全般の士気に及ぼす影響もさることながら、場合によっては、応募者が、失業保険で優遇される「特定受給資格者」の資格要件を満たさないとされる恐れもあります。

 一般向けの本なのでこんなものかな、と思いますが、人事的な観点から見ると、煽り気味のタイトルの割には、かなり物足りないように思います。
 この本自体が、人事部の代弁者的視点で書かれているともとれなくはなく、人事に対して何か新しい視点や情報を提供するところまでは要求されていないとも言えますが。

 巻末に参考文献として、本書刊行年('09年)にこれまで刊行された労働問題に関する本が8冊挙げられていますが、「ホワイトカラー」の歴史と現況についてよりきちんと把握しようとするならば、『貧困化するホワイトカラー』(森岡孝二著・ちくま新書)がお奨めです。

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6年ぶりの改訂版。初版以降の裁判例を織り込んでの解説。

詳細!最新の法令・判例に基づく「解雇ルール」のすべて20.JPG詳細 最新の法令・判例に基づく「解雇ルール」のすべて.jpg詳細!最新の法令・判例に基づく「解雇ルール」のすべて』(2009/08 日本法令)

 著者は、'09年の日本経済新聞の「企業法務・弁護士アンケート調査」で1位となった安西愈弁護士の事務所に所属する弁護士で、本書は'03年刊行の『詳細!改正労基法「解雇ルール」のすべて』の6年ぶりの改訂版。
 「解雇ルール」に関係するもので、前回からの法改正としては、労働契約法における解雇規制の明文化などがあります。

 3部構成の第1部では、そうした労働法の初版以降の改正の背景及び内容を紹介すると共に実務への影響を検討し、第2部では、これまでの裁判例を整理しながら、解雇に関わる諸問題について解決の手掛かりを示し、第3部では、解雇紛争を解決するための諸手続きを解説しています(構成自体は旧版と同じ)。

 実務上の読みどころは、第2部でしょうか。どのような解雇が有効となり、或いは無効になるかが、初版以降の裁判例も含めて紹介しつつ解説されています。解雇全般について概説したうえで、「通常の普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3分類に沿って、直近のものも含めた裁判例をもとに、それぞれを詳説していく形をとっています。

 解説の文中では裁判例が比較的長文で引用されていますが、これは読者の理解をより深めるためであって、判例タイトルが太字斜字体になっているので、それほど読むのが苦ではありません。

 判例の解釈もシャープで、著者なりの考え方が示されている箇所もあり、最後に本文でとり上げた300以上の判例の索引が付いているのも丁寧だと思います。

 労基法改正(労働契約法)により解雇権濫用の法理が明定されたわけですが、それは「合理性」という抽象的な概念に拠るものでしかありません。
 結局のところ、実務において、どのような解雇が有効となり、どのような解雇が無効となるか、要するに「解雇ルール」に適っているかどうかは、判例を当たるしかないというのが現実だと思います。そうした意味では、理に適った構成になっていると思います。
 
 いつもそばに置いておきたい1冊。旧版を持っていますが、判例が更新されているということもあり、改訂版も購入しました。

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雇用調整の範囲を広く捉えて解説。重要判例の解説が分かり易い。

雇用調整の法律実務.jpg 『雇用調整の法律実務 (労政時報別冊)』(2009/04 労務行政)

 著者は、'09年1月、'10年8月にBest Lawyers(ベスト・ロイヤー)による「The Best Lawyers International 2009:Japan」「The Best lawyers International 2010:Japan」(Labor and Employment分野)に選ばれた、森・濱田松本法律事務所に所属する弁護士で、企業が苦渋の決断とも言える雇用調整をするに際しての、企業側として守らなければならないポイント、参考とすべき判例や書式等を解説しています。

 サブタイトルに「労働条件の変更から解雇まで」とあるように、雇用調整の範囲を広く捉え、賃金・諸手当のカット、福利厚生や出張旅費・日当等のカット、定期昇給の凍結・廃止、期中における年俸額の減額などから、配置転換、出向・転籍、一時休業、ワークシェアリング、更には、採用内定の取り消し、パート社員の雇い止め、そして退職勧奨、希望退職の募集、整理解雇に至るまで、それぞれについて解説しています。  

 初学者でも理解し易い書き方がされていている一方で、微妙な判断を要する問題についての著者なりの考え方も、随所に見られます。

 後半の第2章から第4章までが、それぞれ「規程・協定・様式例」「関連法規・通達」「関連判例」となっていて、とりわけ「関連判例」の解説に多くのページを割いていますが(29判例、約90ページ強)が、いずれも雇用調整を行ううえでの重要判例です(判例ごとにページ替えされていて読み易く、また、解説文自体も丁寧に書かれていてわかり易い)。 

 解雇権濫用法理が労働契約法において明文化されたとは言え、現時点では「合理性」の判断などは、実務上は過去の判例を参照するしかなく、また、賃金等のカットや配置転換、出向・転籍などに関わる問題も、その適否の判断については同じことが言えます(つまり、これまでと変わっていないということ)。

 そうした意味では、過去の判例への理解を深めておく必要があり、本書の構成はその点で実務に適っているように思います。

 '09年4月に「労政時報」の別冊として刊行されたものですが、序文に「急激な経済の悪化により収益力が激減し、企業そのものの存続のために、コストカット、それも、必ず効果が顕れる人員削減や賃金のカットを急いで実施せざるを得ないという企業も多いのではないかと思われます」とあるのは、サブプライム・ローン問題がアメリカで発生し、リーマン・ブラザーズの破綻の影響が懸念されたしたことを受けてではないかと思いますが、実際にリーマン・ショックの日本の雇用社会への影響がより深刻化し始めたのは本書刊行前後にかけてであり、そうした意味では、タイムリーな刊行でもありました。

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タイトルずれしているが、「リストラ宣告を受けた際の対応」マニュアルとしてはマトモ。

仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか.jpg 『仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか~「無差別リストラ時代」の処世術~』(2010/10 ダイヤモンド社)

 タイトルの「仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか」との問いには必ずしも充分には応えておらず、最近のリストラの傾向として、その対象者が中高年に限らず広範囲に及んでいることを指摘するに留まり、そうした近年のリストラの傾向と特徴を序章で述べたうえで、第1章で、リストラの仕組みと実態を、第2章で、リストラ宣告を受けた時の対応方法、第3章で、リストラを怖がらないサラリーマンになるにはどうすればよいかを書いています。

 多分、発行元がつけたタイトルなのだろうなあ。実質的には、リストラ対応のマニュアル本であり、著者は、キャリアコンサルタントとして企業のリストラの手助けをしてきた人。そういう人が企業内でどのようにリストラが行われるかを書いているのは、何だか"マッチポンプ"気味にも思いますが、現在は個人事務所として、転職セミナーなテキストの執筆等にあたっているということで、手の内を明かしても利益相反にはならないのかも(著者自身、2度ほどリストラされた経験があるとのこと)。

 第1章冒頭の、企業の"非情な"リストラの事例には、かなり極端に乱暴なやり方のものも紹介されていますが、これは、ある種"アイキャッチ"でしょうか。本論に入ると、一般的に企業が行う希望退職募集や退職勧奨の進め方について、極めてオーソッドに解説されています。

 更に第2章、サラリーマン(サラリーパーソン)がリストラ宣告を受けた際の対応方法については、公的な相談機関などについて丁寧に紹介されていて、ユニオンなどについても、中立的な立場から、利用のメリットやデメリット、注意点が書かれています。

 最終章(第3章)では、「リストラサバイバル」として、リストラされない人材になるための6カ条を、「キャリアプランを作る」「今の仕事に精一杯励む」「自己実現のために会社を利用し尽くす」「英語を得意技の1つとする」「転職準備のためのアンテナを張る」「収入の10%以上を貯蓄する」として挙げていますが、自己啓発・啓蒙的かなあという印象も(人によっては、これからでは間に合わないものもあるかも)。

 やはり、本書で一番しっかりしているのは、第2章の「リストラ宣告を受けた際の対応方法」の部分であり、心構え"的な事柄から"手続き"的な事柄まで、分り易く解説されています。

 そうした意味ではマニュアル本に近く、マニュアル本としては悪くないように思いました(但し、タイトルずれしているので、星半個マイナスさせてもらった。ネットの書籍案内にある"「無差別リストラ時代」の処世術"というサブタイトルは表紙には無く、後から付けたものか)。

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あまりに分り易すぎる事例と、"程度問題"的な事例ばかり。

29歳でクビになる人、残る人.bmp 『29歳でクビになる人、残る人 (PHP新書)』['10年]

 「リストラされるのは40代、50代の社員だけでなく、いまや20代の若い社員も例外ではない」として、《仕事はできてもクビになる社員》の例をあげていますが、かなり性格的に問題があり、対人関係上の問題がいつ発生してもおかしくない、或いは、その人がいることで周囲が多大の迷惑をこうむりそうな、そうした例ばかりのように思えました。

 著者は営業コンサルタントとのことですが、営業の場合、性格等も能力のうちであり、こうした類の人達が、「仕事ができる」とそもそも言えるのか、違和感を覚えざるを得ませんでした。

 一方で、《仕事ができなくても生き残る社員》として、「クレーム処理の天才」とか「気難しい人と付き合うのがうまい」とか挙げていますが、これって、「仕事ができる」ということでないのでしょうか (営業的見地からすれば尚更に)。

 後半の《こんな人は1年以内にクビになる》、《まだクビにならずに済む社員》というのは、それぞれにまだ改善の余地があるということのようで、要するに、どれも程度問題ということでしょう。

 性格に根付いた資質はそう簡単には変わるものではなく、だから「29歳」で、会社に残すべき必要社員か、いずれ会社を去ってもらうべき不要社員かは見えてしまうということではないかと思いますが、そうなると、冒頭の「リストラ」ということはあまり関係ないようにも思います。

 むしろ、リストラ(整理解雇)における「人選の合理性」の判定に際しては、客観的にみて合理的な基準が求められ、性格や資質のみを理由としてこうした人達を指名解雇したりすると、係争になった際に、会社側の裁量権の逸脱(解雇権の濫用)とみなされることも、過去の判例に多く見受けられるように思います。

 すらすら読めてしまいますが、それほど得るものは無かった本でした。

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どのような社員がリストラされるか、或いは、されないのか。落とし処は間違っていないのだが...。

いらない社員はこう決まる.jpg「いらない社員」はこう決まる (光文社ペーパーバックスBusiness)』['09年]

 人事専門誌などに、企業の人事制度や施策等を紹介する記事を書いたら、その分野では"第一人者"であろうと思われる著者の、光文社ペーパーバックスとしては、『隣りの成果主義』('04年)、『超・学歴社会』('05年)、『会社を利用してプロフェッショナルになる』('07年)に続く第4弾。

 『隣りの成果主義』は、殆ど図表等を用いずに企業の賃金制度などの紹介をしていて、字面だけでそうした内容を一般読者に理解させるのは難しいように思え、結果として、著者の持ち味が活かされていなかったように思われ、『会社を利用してプロフェッショナルになる』は、「知名度や規模」で会社選びをしてはならないとしながら、人材育成制度や社内教育施策が紹介されているのが、それなりの大企業・有名企業ばかりであるのが気になったのですが、今回もやや気になる部分がありました。

 まず、企業で希望退職募集などのリストラ施策がどのように決定され、どのように実施されるのか、その内実が明かされていて、所謂「2:6:2」の法則に沿って、退職勧奨の対象になる「2割のダメ社員」とはどのような人か、「6割の普通の社員」でもリストラのターゲットになりやすいのはどのような人か、リストラとは無縁の「2割のデキる社員」はどこが違うのかということが、順を追って解説されています。

 紹介されているマニュアル化された企業リストラの進め方は、企業側が法的な対応策も含め、万全を期して退職勧奨等の施策遂行に当たることが示されていて、リストラされた経験のないビジネスパーソンが読めばショックを受ける面はあるかも知れませんが、人事部サイドから見れば、アウトプーイスメント(再就職支援)会社を利用したことがあるならば「既知」のものと言えるでしょう。

 今回気になったのは、"余剰人材"の選定において、本人の資質・能力の欠如やマネジメントスキルの無さなどがポイントになる点が強調されているのはわかるけれども、実際には、担当職務の代替可能性や年収の高さなども、大きなウェイトを占めるのではないかと思われることで、そのことが前半部分ではあまり謳われていないように思われた点です。

 派遣社員や契約社員のリストラが完了しないうちに正社員のリストラが行われるのは、派遣社員や契約社員の現在の仕事の中に、かつては正社員が行っていた基幹業務が含まれているからであり(このことは、ここ10数年、所謂フリーターが増えているのではなく、正社員が減って常用非正規雇用が増えているという実態からもわかる)、また、中高年齢層ホワイトカラーを対象としたリストラが行われるのは、現状賃金と生産性に乖離が見られるのがその層であるからでしょう。

 企業側の観点からすれば、「年収の高さ」と「代替可能性」は、"余剰人材"の選定において欠かせない要素だと思われるのですが、企業の制度や施策を取材して、その本質を分かり易く抽出することにかけては第一人者である著者が、そのことにあまり触れていないのがやや不思議。

 と、思ったら、最後の「2割のデキる社員」はどこが違うのかというところで、資質・能力等に加えて、「高度の専門性を持つプロフェッショナル人材」であることが、いきなりトップ項目に踊り出てきています。

 要するに、他の追随を許さない専門性を有し、会社に貢献できる(賃金以上の付加価値を生む)人材ということなのですが、これから行われようとしているリストラは、「削るべき人材」を探すよりも、まず「残すべき人材」を見極めるというものになるように思われ、企業サイドも、真っ先にこの点をチェックするのではないでしょうか。

 そうした意味では、一般のビジネスパーソンにプロフェッショナル人材となることを呼びかけているのは尤もなことと言えますが、「遊びや趣味にうつつを抜かし、仕事を手抜きする社員もいただけない」とかいった話ばかり出てくる前半部分は、必ずしも後半と呼応しきれていないような気がしました。

 自らがリストラされないようにするためにはプロフェッショナル人材となること、という落とし処は間違っていないので、一般のビジネスパーソンの目線で言うと星4つですが、人事部目線で言うと星3つかな。

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生活者多数のニーズを凝視し、〈一律型〉のワークシェアを提唱。

リストラとワークシェアリング.jpg  『リストラとワークシェアリング』 岩波新書 〔'03年〕 .jpg 熊沢 誠 ・甲南大名誉教授

 著者はまず「労働をめぐる4つの現実」(深刻な失業・人べらしリストラ・長時間労働・パートタイマーの処遇差別)を実証的に指摘し、「ワークシェアリング」を「この現実の暗い労働世界に灯された希望の思想」とし、具体的解決策として〈一律型〉のワークシェアを提唱(これが本書の最大の特徴ですが)しています。

 一般にワークシェアには、◆緊急避難型、◆中高年対策型、◆雇用創出型、◆多様就業促進型の4タイプがあるとされていますが、緊急避難型や雇用創出型といった〈一律型〉のものは暫定措置であり、本来的には、多様就業促進型(オランダのモデルが有名)、つまり〈個人選択型〉を目指すべきであるというのが一般の論調(脇坂明『日本型ワークシェアリング』など)です。

 これに対し本書では、〈一律型〉ワークシェアさえなかなか普及していないのは企業の消極性に原因があるとし、その背後にある 経営者の、「精鋭」は黙っていてもサービス残業をしてくれるのに、わざわざ「精鋭」と「そこそこの人」の労働時間を一律削減して「そこそこの人」の雇用を確保することはないという論理を浮き彫りにし、成果主義の浸透は一般労働者にも「ワークシェアして使えない人物を残してもお荷物になる」というような意識を醸成していることを指摘ししています。
 しかし著者はそれでもなお、冒頭の「4つの現実」に照らし、生活者多数のニーズを凝視した場合、〈一律型〉ワークシェアを推進する必要があると説きます。

女性労働と企業社会.jpg 日本のワークシェアが難しいと認識しながらも、「同一職種同一賃金」による〈一律型〉ワークシェア(時短)のイメージのもと、男性正社員・女性正社員・女性パートの賃金格差を縮めることを実現可能な範囲で具体的に提示するなど、問題解決に向けた真摯な姿勢が窺えます
 女性のペイエクイティを高めることで、女性の場合、労働時間が減っても一定の収入が確保できる考えは、前著『女性労働と企業社会』('00年/岩波新書)の内容とも関連しているかと思います。

 著者は〈個人選択型〉を全否定しているわけではなく〈一律型〉と併せて進めるべきとしていますが、確かに、〈個人選択型〉ワークシェアが実態として「ワーキングマザー」に限定されたものにしか成り得ないならば、全体効果は限られたものとなるでしょう。
 その前に解決すべきは、こうしたサービス残業の放置や賃金格差の問題であり、これを克服しなければ、〈一律型〉だけでなく〈個人選択型〉も充分に浸透しないだろうということを、本書は的確に予見しているように思えました。

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判例を通して「解雇ルール」を探る実務家・企業の必携書。

詳細!改正労基法「解雇ルール」のすべて18.JPG解雇ルール.jpg 『詳細!改正労基法「解雇ルール」のすべて―裁判例の整理と法的手続』 ('03年/日本法令)

1183485780.jpg 副題に「裁判例の整理と法的手続」とありますが、メインは解雇に関する裁判例の解釈を通しての概念整理です。
 解雇を「狭義の普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つに区分して概説し、以下それぞれの判例とその解釈を示しています。

 裁判例がよく網羅されていて、部分的曲解を排するために比較的長文の引用になっていますが、判例タイトルが太字斜字体になっているので読みやすい。解釈も極めてシャープで、著者なりの考え方も明示されています。
 個別労使紛争についても、同じ区分に沿って事例が紹介されていて、最後に本文でとり上げた300件以上の判例の検索が付いているのも丁寧だと思います。

 労基法改正により解雇権濫用の法理が明定されたわけですが、それは「合理性」という抽象的な概念に拠るものでしかありません。
 結局のところ、どのような解雇が有効となり、どのような解雇が無効となるか、要するに「解雇ルール」は、判例を当たるしかないというのが現実でしょう。
 そうした意味において本書は、キャッチコピーの通り、まさに「実務家・企業の必携書」だと思います。


 【2009年改訂版[日本法令(『詳細!最新の法令・判例に基づく「解雇ルール」のすべて』)]】

《読書MEMO》
●就業規則の絶対的必要記載事項に「解雇事由」が明定(2004.01〜)(47p)
●解雇の分類...「狭義の普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」(57p)
●ナショナル・ウエストミンスター銀行事件(東京地裁・平成12年)(130p)...4要件は総合的に判断すべき(4要件論を排斥、「4要素」論)
●懲戒処分にかかわる諸原則(152p)
 (a)罪刑法定主義
 (b)効力不遡及の原則
 (c)一事不再理の原則(二重懲罰の禁止)

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外部人材市場が充分に形成されていない環境での雇用調整は、また別の話ではないか。

「クビ!」論。.jpg 『「クビ!」論。』 朝日文庫 〔'04年〕

 著者は、外資系の銀行や証券会社で人事部長を歴任し、1000人を超える社員のクビを切って「クビキラー」と恐れられた人だそうですが、本書の前半部分では、外資系企業において解雇通告が実際どのように行われるかが生々しく語られていて、社員を「自主退職」に追い込むテックニックなどが述べられています。

 人事担当者が読んで参考になるというよりも、身につまされる思いで読んだサラリーマン読者が多かったのではないでしょうか。
 中盤ではそうした社員側に立ち、どんな社員がクビになるか社員としての防衛策を説き、後半では、日本企業で行われているクビ切りのあり方を批判しています。

 外資系企業と日本企業の人材に対する考え方の違いがわかる一方、著者の経験が金融・証券という特殊な業界に限られているので、「ウチも外資だけれど全然違うよ」といった感想を抱く人も多いかと思います。

 著者は「解雇通告」をしただけで、実際にリストラの決定を下したのは経営陣のはずですが、そのあたりの経緯や状況がM&Aであるということ程度しか述べられていないのでよくわからない。
 また、日本企業の(一般の職種)のように外部の人材市場が充分形成されていない環境での雇用調整に対して、外資系の企業の(金融スペシャリスト)のやり方を倣え的な論法は、無理があるような気がします。

 外資系企業を辞めさせられた社員が再就職支援サービスを意外と利用しないのも、スペシャリスト人材の市場があるからであり、訴訟問題が少ないのも、そんなことに費やす時間が勿体無かったり、訴権放棄約款があったりするからで、逆に日本の中小企業においては、再就職支援サービスなどの退職パッケージを用意できる企業さえ稀な方ではないでしょうか。

 突っ込みたくなる所は多いのですが、「自分で考え自分で生きようとしない」日本のサラリーマンに対する憤りはわからなくもなく(なぜか団塊の世代に著者の矛先が集中している)、リストラを行っている側の現場の声がこうして上がってくるのが珍しいことも、本書がベストセラーになった要因の1つでしょう。

 【2004年文庫化[朝日文庫]】

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リストラを検討する際に踏まえておいた方がいい基礎知識が整理されている。

雇用リストラ.jpg 『雇用リストラ―新たなルールづくりのために』 (2001/08 中公新書)

biz01.jpg 経営環境が悪くなり、会社の役員会で「リストラするしかない」「いや、ウチは終身雇用だから...」「じゃあ、退職勧奨ではどうか」などの会話が飛び交うとき、そもそもそうした雇用リストラに関するタームを、役員が共通した正しい認識で用いているかどうか、まず懸念される場合があります。

 本書では、雇用リストラの種類とそれがどう計画・実行されているのかを実態に沿って説明していますが、元・労働基準監督官が書いたものだからと言って「リストラ、いかん」という話ではなく、市場経済下ではどの企業も繁栄を保障されているわけではなく、雇用リスクの存在は必然的なものだとし、そうしたリスクを最小化するための社会ルール(例えば解雇制限法)の必要を訴えている本です。

 日本は"終身雇用"で欧米は"解雇自由"という一般認識の誤りを指摘していますが、確かに労基法にも就業規則にも"終身雇用"の文言は無いわけで、一方米国などでは、勤務期間に基づく先任権制があり、レイオフ順位がハンドブック(個人別の就業規則のようなもの)に明記されていたりします。

 また一般に雇用リストラは、採用の停止・抑制、賃金カット、希望退職、正社員解雇などの順序で行うとされていますが、解雇は最後になるべきだがその前段階は固定的な順序設定はないと―。そもそも、賃金カットは雇用に直接的に関係ないが、一方、希望退職は雇用者に選択権があるなど、質的に異なる―。

 雇用問題を扱った本ですが、企業リスクの最小化という観点に立っており、企業が雇用リストラを検討する際に踏まえておいた方がいい基礎知識(前提知識)的なものが整理されているため、一読の価値はあるかと思います。

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雇用調整をせざるをえない状況になった時には役に立つ実務書。

人事リストラクチャリング60.JPG 人事リストラクチャリングの実務.jpg       林 明文.bmp 林 明文 氏
人事リストラクチャリングの実務―人員削減の効果的な進め方』 (2000/06 実業之日本社)

biz02.jpg 雇用調整の考え方と進め方が分かりやすく書かれて、出来ればお世話になりたくない本ではありますが、雇用調整をせざるをえない状況になった時には役立つ実務書です。

 本書が強調しているのは、雇用調整の目的を明確化して、それに沿って実施規模を策定し、周到な計画のもとに実施に当たるべきだということで、ビジョン無き雇用調整は、目標の未達、コア人材の流出、残った者の士気の低下などの悲劇を招くと警告しています。

 実施規模の策定については、余剰人員をどのように算定するのかを具体的に示していて、人員削減の方法や進め方についても、いきなり指名解雇をするのではなく、希望退職や出向促進、早期定年制度(早期退職優遇制度)の活用などを先ず検討することを勧めています。
 さらに実施に際しては、いかにコア人材を確保し不要人材をリリースするか、その手法を示しています。

 企業でリストラの嵐が吹き荒れたときに、希望退職と退職勧奨ないし指名解雇が抱き合わせで実施されるケースが多かったようですが、本来は「退職勧奨」は会社業績に関係なく改善の見込みが無いローパフォーマーに対して行うべきもので、一方「指名解雇」は一定基準で対象者を選別するため、ローパフォーマーでなくとも選別対象になることがある性質のものであることがわかり、こうした概念整理をするうえでも役立ちます。

 著者は30歳代でアウトプレースメント(再就職支援)会社の社長を務めた人ですが、雇用調整を人材フロー、キャリア支援という観点から積極的に捉える一方で、日本企業の体質に沿った「面談」の細やかなアドバイスがあり、バランスがとれた指南書だと思います。

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解雇される者の怒りをいかに最小にとどめるかの指南書。

上手なクビの切り方.jpg ダニエル・T・キングズレー 『上手なクビの切り方』.JPG 『上手なクビの切り方』 ['85年/徳間書店]

 "Dear Valued Worker, You're Fired" by Lisa Belkin
Dear Valued Worker, You're Fired.jpg 原題は"How to fire an employee (社員の解雇の仕方)"で、社員側から見れば「冗談じゃないよ」というタイトルですが、前説で経営評論家の青野豊作氏も、この「いかにもアメリカ的な奇書」と言い方をしています。

 氏は、本書は「解雇される者の怒りをいかに最小にとどめ、同時の残る従業員の理解を最大にして解雇を効果的に行うか」(214p)という観点から書かれてはいるものの、「解雇通知は、月、火、水のいずれかの曜日の早朝に行う方が良く、金曜日は絶対に避けること」(256p)などのアドバイスには"胡散臭さ"を感じるとし、ただし社員側としてどうしたら首切り攻勢に負けないかを探るうえでの効用がある本と述べています。

 著者は大統領の特別人事補佐官だった人ですが、本書には、部下に解雇を言い渡す方法とか、先任権(これはアメリア独特ですが)、職務遂行能力、人事考課の考え方や、解雇に踏み切る前に検討すべき次善策とか、止むを得ず解雇をした場合の不服申立てに対する対応などが、事例をあげてこと細かく書かれていて、アメリカは社'80年代不況で、こうした行動心理学的アプローチでの解雇ノウハウの研究が盛んに行われたことを示しています。

 本初邦訳の出版は'85年で、この年のプラザ合意以降、日本はいったん不況に陥りますが、その後持ち直しバブルの頂点へと向かう...。
 本書の中で1章を割いている「アウトプレースメント(再就職支援)会社」についても、当時の日本ではほとんど馴染みが無かったでしょう。

 日米で企業風土や労働法規の違いこそあれ、書かれていることは行動心理学に根ざしているため、大方はオーソドックスに思われ、本書が「奇書」と見られたのは、当時の日本の状況では、まだリストラに対する実感が一般に湧かなかったのだと思います。

 翻訳者の近藤純夫氏はあとがきで、「あらゆる意味で日本をリードするアメリカの現象は、必ずや日本の常識となるといがくる」と述べていますが、その予測は'90年代に的中し、外資系のアウトプレースメント会社にすでに蓄えられていたこの本にあるようなノウハウを、日本の大企業がコンサルティング料を払って教えてもらったりしたわけです。

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「成果主義」の問題点分析は先駆的だったが、提案面では弱かった。

リストラと能力主義 旧.jpgリストラと能力主義.jpg 『リストラと能力主義』 講談社現代新書 〔'00年〕森永 卓郎.jpg  森永 卓郎 氏(略歴下記)

Japanese businessmen.jpg 本書で言う「能力主義」とは、本文中にもある通り「成果主義」のことを指しています。
 どうしてこういうタイトルにしたかと言うと、出版当時においては「成果主義」という言葉がまだ"市民権"を得ていないという著者の判断だったそうです。

 確かに、経済学者の熊沢誠氏が本書の3年前に書いた『能力主義と企業社会』('97年/岩波新書)などを見ても、「成果主義」という言葉は使われておらず、「能力主義」を、潜在能力を重視する"狭義の能力主義"と、業績に基づく"実力主義的な能力主義"に概念区分して用いていますので、その3年後というのは、まだ「成果主義」という言葉の意味がどういったものを指すのか、一般的概念が不統一だったのかも知れません。

リストラと能力主義%20旧.jpg それでもタイトルにやや納得のいかないものも感じますが、内容的には、人件費削減が目的化する日本型リストラの問題点や、成果主義にまつわる評価や人事部の中央集権的なあり方の問題、目標管理制度の陥りやすい欠点などを早くに指摘したと言えるもので、著者の慧眼はさすがだと思います。

 銀行系シンクタンクの研究員でありながら、親会社の銀行が融資先企業にリストラせよと煽っている時期に、リストラ批判(日本型リストラへの批判)をやってのけているという姿勢もいいし(それも銀行のイメージ戦略の1つかも知れませんが)、成果主義には「自由と自己責任」に基づく人事制度が必要という著者の主張は、すんなり納得できるものです。理念としては...。

年収300万円時代を生き抜く経済学.jpg しかし、本書の中にある、企業に向けた著者の「ワークシェアリング」や「定年制度」に対する提案は、具体面ではさほど実現されていません。
 ワークシェアリングは同一労働・同一賃金の法規制があるオランダだから出来たと言えますが、日本ではそのままの導入は難しいし、中高年齢層の勤務日を段階的に減らす「まだら定年制」も、発想としては面白いし、今後はどうなるか分かりませんが、今のところ導入企業は無いようです。

  一方、サラリーマンに説く自立・自営の道や副業のススメは、今や著者の十八番となり、年収300万円で生き抜けと言っている...。「空論家」と言われないように頑張ってほしいとは思っていたのですが...。
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森永 卓郎
1957年生まれ。東京大学経済学部卒業。日本専売公社、日本経済研究センター、経済企画庁総合計画局等を経て、91年から(株)三和総合研究所(現:三菱UFJリサーチ&コンサルティング)にて主席研究員、 現在は客員研究員。獨協大学教授。専門分野はマクロ経済学、計量経済学、労働経済、教育計画。ミニカー他、様々なコレクターとしても有名。

主著:『萌え経済学』(講談社 2005年)、『森永卓郎式ニュースの読み方』(日本証券新聞社 2005年)、『「所得半減」経済学』(徳間書店 2004年)、『「家計破綻」に負けない経済学』(講談社現代新書 2004年)、『辞めるな!キケン!!』(扶桑社 2004年)、 『ミニカーから全てを学んだ-人生から世界経済まで』(枻出版 2004年)、『二極化時代の新サラリーマン幸福術ー年収1億円でも不幸な人生、年収300万円でも楽しい人生』(経済界 2003年)、『続 年収300万円時代を生き抜く経済学 実践編!』(光文社 2003年)、『年収300万円時代を生き抜く経済学』(光文社 2003年)、『日本経済最悪の選択-誰が日本をこんなにだめにしているのか』(実業之日本社 2002年)、『シンプル人生の経済設計』(中公新書 2002年)、『デフレとお金と経済の話』(実業之日本社 2001年)、『日銀不況』(東洋経済 2001年)、『リストラと能力主義』(講談社現代新書 2000年)、『バブルとデフレ』(講談社現代新書 1998年)、『〈非婚〉のすすめ』(講談社現代新書 1997年)

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