◆誤って支払った住宅手当を給与から天引きして返還させてもよいか

Qのロゴ.gifのサムネール画像ある社員に対し、賃金規定で定められた額より多い額の住宅手当が一定期間支払われていたことが判明し、その社員から返還してもらうことにしたのですが、その際に社員の給与から天引きすることはできるでしょうか。



Aのロゴ.gifのサムネール画像「過払い賃金を給与天引きする」旨の労使協定に定めがなければ、原則として給与天引きすることはできません。
ただし、給与天引きによる相殺が、当該労働者の完全な自由意思によるものであるときには、その旨を定めた労使協定が締結されていない場合でも、天引きすることは可能です。

 

■解説
1 過払い賃金を給与天引きする旨の労使協定があるか

労働基準法第24条の「(賃金)全額払いの原則」の例外として控除が認められているものに、法令に基づく控除(税金、社会保険料、労働保険料など)と労使協定に基づく控除があります。労使協定による賃金控除は、購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、社内預金、組合費など事由が明白なものに限るとされていますが、それらの具体的な項目が労使協定に定められていることが賃金から控除する際の要件となります。したがって、ご質問のケースにおいても、労使協定によって「過払い賃金があったときには賃金から天引きする」との定めがなされていない場合、一方的に過払い分を給与から控除することは、「全額払いの原則」に反するため認められないということになります。
さらに、賞与もその支給条件等が就業規則に定められている場合には、労働基準法でいうところの賃金に該当し、同様に「全額払いの原則」があてはまるため、賞与からの天引きに際しても給与天引きと同じ要件が必要となります。


2 その旨を定めた労使協定がない場合

過払い賃金を給与天引きする旨の労使協定が締結されていない場合でも、例えば、就業規則(賃金規程)で「社員の扶養配偶者がいなくなった翌月から家族手当は支給しない」と定めていて、扶養配偶者がいなくなっていたにもかかわらず本人が申告していなかったため、家族手当が過払いとなっていたようなケースにおいては、過払い分は民法703条でいう不当利得にあたり、給与または賞与から天引きすることは可能であると考えられます。ただし、社員に十分な理解と反省を求め、本人の承諾を得たうえで天引きを行うべきでしょう。
こうしたケースも含め、給与天引きによる相殺が、当該労働者の完全な自由意思によるものであるときには、過払い賃金を給与天引きする旨の労使協定が締結されていない場合でも、必ずしも「全額払いの原則」の趣旨には反しません。


3 過払い賃金の清算における実務上の留意点

また、過払い賃金の清算において、行政解釈では、「前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条の違反とは認められない」としており、こうした調整的相殺は「全額払いの原則」に反しないとしています。
判例においては、12月支給された年末手当の過払い分を、使用者が翌年1月に返還請求したうえで、これに応じなかった労働者の2月と3月の給与から過払い分を控除した事案について、最高裁は、「適切な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、同項(労基法24条第2項)ただし書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば同項の禁止するところではないと解するのが相当である」とし、この見地から、「許されるべき相殺とは、過払のあった時期と賃金の精算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また, あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」としています(「福島県教組事件」昭44.12.18最高裁判決)。
こうした通達や判例からみて、過払い賃金の清算を行う際には、①過払いのあった時期とあまりかけ離れない時期に精算調整を行うこと、②前もって精算することを予告し、1回の精算額が過大にならないようにすることなど、社員の生活上の安定への留意が必要でしょう。


□根拠法令等
・労基法24(賃金の支払)
・昭27.9.20基発675 、平11.3.31基発168(労使協定による賃金控除)
・昭23.9.14基発1357(過払賃金の清算)



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◆給与の締切日や支払日を変更する場合はどんな点に留意する必要があるか

Qのロゴ.gifのサムネール画像当社では、現在、給与の計算期間が前月16日~当月15日、支払日が当月25日となっていますが、給与計算の締切日から給与支払日までの間にゆとりを持たせるため、計算期間を当月1日~当月末に、支払日を翌月25日にそれぞれ変更したいと考えています。この変更に法律上何か問題があるでしょうか。
また、変更する場合に留意すべき点があれば教えてください。



Aのロゴ.gifのサムネール画像「賃金の締切り及び支払の時期」については、就業規則への記載が義務づけられていますが、就業規則の変更手続きさえ適正に行なえば、変更すること自体に特に法的な問題はありません。
ただし変更に際しては、変更月の社員の生活費を確保するようにし、社員の生活設計が大きく不安定となるような影響を及ぼさないように配慮することなど、いくつか留意すべき点があります。

 

■解説
1 変更月の支給額が減らないように配慮する

賃金の締切日や支払日を変更する場合、変更した月の固定給与が少なくなり、社員に不利益を与えるおそれがあります。ご質問のケースの場合でみると、当月1日から15日までの半月分の給与が、変更前ならば当月25日に支給されるべきはずだったのに、変更後は翌月25日の支払い分にまわるため、当月の支給額は前月16日から前月末日分までの半月分しかないということになります。この場合でも、退職までに通算して受け取る給与の額は変わりませんが、社員は、変更月は通常月の半分の給与で生活しなければならないことになり、生活設計が不安定になります。
このような場合に社員に与えるダメージを最小限に抑えるため、変更月は半月分の給与を二重に払って通常通り1カ月分を支給するのが望ましいでしょう。それが無理でも、変更月を賞与支給月に合わせて生活費を確保できるようにするとか、半月分の給与相当分の無利子での貸付を行なうなど、何らかの措置を講ずべきです。


2 そのほかに留意すべき点

そのほかに留意すべき点として、以下の事項があります。
(1)毎月1回払いの原則の遵守
ご質問のケースでは該当しませんが、例えば、それまで月末締めの当月25日払いだった給与を、支払日を翌月10日に変更した場合、変更月には給与が1回も支払われないことになります。このままですと、「毎月1回払いの原則」(労動基準法第24条第2項)違反となりますので、こうした制度変更時においても、毎月1回以上の支払日を確保する措置が必要です。
ご質問のケースにおいても、変更月の半月分の給与(前月16日から前月末日分)を翌月の支払いにまわし、翌月25日に1.5カ月分支払うといった処理をした場合は、変更月には給与が1回も支払われないことになり、「毎月1回払いの原則」に反することになりますのでご注意ください。
(2)就業規則(賃金規程)の変更手続き
「賃金の締切り及び支払の時期」については、就業規則の絶対的必要記載事項とされています(労働基準法第89条第2号)。ですから、就業規則(賃金規程)の変更を行い、過半数労働組合または過半数代表者の意見聴取をしたのち、意見書を添えて所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
(3)社会保険・雇用保険の手続き上の留意点
4月から6月は社会保険の算定基礎月に該当し、この間に給与支払いの仕組みを変更すると事務処理手続きが煩雑になるため、この期間での変更はできるだけ避けた方がよいでしょう。
また、雇用保険の離職証明書の記載のしかたについても留意が必要です。離職証明書の賃金支払対象期間の欄には、賃金締切日の変更に応じて賃金計算期間が短くなった一定期間(ご質問のケースですと「前月16日から前月末日」)を記載し、備考欄に「賃金締切日変更」と附記することになります。




 

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◆中途採用者の給与の日割計算のしかたは?

Qのロゴ.gifのサムネール画像当社では、毎月末日締めで給与計算をしています。これまで社員の採用は、給与計算期間の初日である1日付けで行っていましたが、今回15日付けで新たに社員を採用しました。この場合、給与を日割計算するにはどのようにすればよいでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像中途採用の社員の給与を日割計算する場合には、①暦日による方法、②当該月の所定労働日による方法、③月平均の所定労働日による方法の3つの方法があります。いずれの方法を採用するかは任意ですが、就業規則(給与規定)で定めておく必要があります。

 

■解説
1 「暦日」基準、「所定労働日」基準、「月平均所定労働日」基準の3つの方法

社員が月(または給与計算期間。以下、同。)の途中で入社したり退職したりした場合の、当該月(または当該給与計算期間。以下、同。)の給与を日割計算する場合には、①暦日による方法、②当該月の所定労働日による方法、③月平均の所定労働日による方法の3つの方法があります。
①の「暦日による方法」の場合は、当該月の全暦日数を分母として、入社の際は、入社した日からその日の属する月の締切日までの全暦日数を分子とし、退職の際は、退職した日の属する月の初日から退職した日までの全暦日数を分子として、それぞれ計算するものです。中途入社者の給与は、「給与額×(入社日からその日の属する月の末日までの全暦日数÷当該月の全暦日数)」となります。
②の「当該月の所定労働日による方法」の場合は、当該月の全所定労働日数を分母として、入社の際は、入社した日からその日の属する月の締切日までの所定労働日数を分子とし、退職の際は、退職した日の属する月の初日から退職した日までの所定労働日数を分子として、それぞれ計算するものです。中途入社者の給与は、「給与額×(入社日からその日の属する月の末日までの所定労働日数÷当該月の全所定労働日数)」となります。
③ の「月平均の所定労働日による方法」の場合は、②に近い考え方ですが、分母に当該月の所定労働日数を用いるのではなく、年間を通しての1カ月当たりの平均所定労働日数を用いる点が異なります。分子として、入社の際は、入社した日からその日の属する月の締切日までの所定労働日数を、退職の際は、退職した日の属する月の初日から退職した日までの所定労働日数を用いる点は②と同じです。毎月末日締めの計算をしている事業所での中途入社者の給与は、「給与額×(入社日からその日の属する月の末日までの所定労働日数÷月平均所定労働日数)」となります。


2 就業規則(賃金規程)への記載

例えば、ご質問にあるように、毎月末日締めで給与計算を行っている事業所に15日付けで社員が入社した場合、その社員の月額給与が30万円、その月の暦日数が30日(15日以降の暦日数は16日となる)、その月の所定労働日数が21日、15日以降の所定労働日数が11日、事業所の月平均所定労働日数が20.5日とすると、それぞれの方法による入社月の給与の計算は、①の場合は30万円×(16/30)、②の場合は30万円×(11/21)、③の場合は30万円×(11/20.5)となります。
どの方法が中途入社者にとって有利かは、月によって暦日数や所定労働日数が変動するため一概にはいえず、また、中途退職者にも同じ計算方法を適用するのが一般的ですので、入社者にとってたまたま有利な計算結果であっても、同日付けでの退職者には不利になることが考えられます。
いずれの方法を採用するかは任意ですが、就業規則(賃金規定)で、賃金項目のうちどこまでの範囲を、どういった方法で日割計算するのか定めておく必要があります。また、諸手当についてその一部を日割計算の対象外とし、通常の月と同じ額を支給する場合は、就業規則(賃金規定)で、例えば「家族手当、通勤手当、住宅手当および単身赴任手当の日割計算は行わない」などの定めをしておけばよいことになります。





 

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◆日給月給制の場合の欠勤控除の方法は?

Qのロゴ.gifのサムネール画像 当社では、社員が欠勤したときは給与から欠勤分の賃金を控除する日給月給制をとっていますが、欠勤控除の計算基礎日数には「年間平均の月所定労働日数」を用いています。しかし、この方法の場合、月の所定労働日数によっては、出勤した日数があるにもかかわらず1カ月分の給与額を丸々欠勤控除することになったり、年間平均の月所定労働日数を満たしているにもかかわらず欠勤控除を行うことになったりします。こうした問題を解消する方法はないでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像ご質問の問題を解消するためには、欠勤控除の計算基礎日数として、当該月の所定労働日数、または当該月の暦日数を用いる方法が考えられます。
ただし、それぞれの方法に長所短所があることを留意しておく必要があります。

 

 

■解説
1 「年間平均の月所定労働日数」を計算基礎日数に用いる場合

日給月給制における欠勤控除の計算基礎日数(分母)には、①年間平均の月所定労働日数、②当該月(給与計算期間)の所定労働日数、③当該月(前同)の暦日数が考えられます。
貴社のように「年間平均の月所定労働日数」を用いる場合は、例えば年平均の月所定労働日数が20日で当該月の所定労働日数が23日の場合、23日のうち3日出勤して20日欠勤した場合は、ご指摘のように、3日の出勤日があるにもかかわらず当該月の給与は全額控除対象となってしまいます。また、同様のケースで、23日のうち22日出勤して1日だけ欠勤した場合、1日分の欠勤控除がされることになりますが、その月については年平均の月所定労働日数の20日を上回る22日の実働日があったのに、給与は減額されているということになります。
これらはいずれも矛盾しているように見えますが、「年間平均の月所定労働日数」を用いる方法は、年間の所定労働日数に対しての欠勤分を控除するという考えに立つものであり、年所定労働日数を月にならしたものを分母として用いているのであって、年ベースで考えれば過不足のない欠勤控除がされている計算になります。
この方法は、ご質問において指摘されているようないくつかの欠点もありますが、欠勤1日当たりの控除額が年間を通して一定であるという長所もあり、多く採用されている方法であることも確かです。


2 「当該月の所定労働日数」または「暦日数」を計算基礎日数に用いる場合

前述の②の「当該月の所定労働日数」や③の「当該月の暦日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合は、ご質問の範囲内での問題は解消されます。ただし、 ②、③のいずれの場合も、当該月の所定労働日数や暦日数の違いによって、欠勤1日当たりの控除額が月ごとに異なってくるという欠点があります。
また、③の「当該月の暦日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合は、①の「年間平均の月所定労働日数」や②の「当該月(給与計算期間)の所定労働日数」を欠勤控除の計算基礎日数に用いた場合に比べ、欠勤1日当たりの控除額が小さくなります。
いずれの計算方法にも一長一短があり、この中から最も自社に適合した方法を選んでいただくということになります。





 

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◆業績悪化のため賃下げをする場合、どの程度まで下げることが可能か

Qのロゴ.gifのサムネール画像 当社はここ数年、たいへん厳しい経営状態に陥っています。とりわけ人件費の肥大化が経営を圧迫しています。そこで、この状況を乗り切るために、就業規則(賃金規程)を改定し、社員の賃金を引下げることで、人件費を削減しようと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるのでしょうか。


Aのロゴ.gifのサムネール画像 どの程度の賃金水準(額)までなら賃下げが可能かについては、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。しかし、賃金は労働者にとって最も重要な労働条件の1つであり、また労働契約事項ですから、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」に該当します。どうしても賃下げを実施する場合には、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引下げるなど、慎重に行う必要があるでしょう。

 

■解説
1 労働条件の不利益変更と合理性の判断

労賃金水準(額)については、最低賃金法に定める最低賃金以外には法的な規制はありません。したがって、最低賃金法に抵触しない限り、一応は、賃金を引下げることも不可能ではありません。また、多くの事業所では就業規則で労働条件を定めており、その場合は使用者が就業規則を変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することも可能です。しかし、賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件の1つであり、また労働契約事項ですから、一方的な賃金引下げは、労働条件の「不利益変更」となり、トラブルの原因にもなります。どうしても賃下げを実施する場合には、当事者の了解を得るほか、経過措置を設けて段階的に引き下げるなど、慎重に行う必要があるでしょう。
労働条件の「不利益変更」は、それが合理的なものでない限り許されません。また、労働者が労働条件の不利益変更に同意していた場合でも、法令、労働協約、就業規則に違反しているときには、不利益変更の同意は無効ということになります。逆に、「当該規則条項が合理的なものである限り個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないというべきである」(「秋北バス事件」昭43.12.25最高裁判決)という判例もあり、「合理的」であるかどうかが判断のポイントになってきます。
何をもって「合理的」とするかということですが、これまでの裁判例では、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容と程度、③変更後の就業規則の内容の相当性、④代償措置その他の労働条件の改善状況、⑤労働組合などとの交渉の経緯、⑥同種事項に関するわが国社会における一般的状況等、などが総合的に考慮して判断されており、以上の要件に照らして合理的であると判断されれば、不利益変更といえどもその有効性が認められています。
また、労働契約法第10条においても、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」としています。


2 賃金引下げをめぐる裁判例

 賃金引下げをめぐる裁判例をみると、「賃金に関する事項のように労働契約の要素をなす基本的労働条件については、いったん合意されて労働契約の内容となった以上、就業規則によって労働者の不利益に変更することはできないものと解すべきであり、その変更には就業規則とは別に、個々の労働者の同意を得なければならないものであって、このことは、改定就業規則の内容及び改定の経緯が合理的であるかどうかにかかわらないことである」(「日本貨物検数協会事件」昭 46.9.13東京地裁判決)と判示したものもあります。
 さらには、業績悪化への対応策として、貴社が検討しているのと同じように、整理解雇をせずに賃金の引下げを行ったことについての裁判例で、「合理化策として整理解雇の方向が想定されたが、より犠牲の少ない賃金調整という方法をとった」とする会社側の主張に対して、「会社は合理化の一環として整理解雇という措置を選択することなく、賃金調整という措置を選択したのであるから、この措置の有効性のみが問題となるのであって、整理解雇という措置を選択しなかったことをもって賃金調整を有効とすることの根拠とすることはできない」として、たとえ整理解雇回避のための措置として行った賃金調整であっても、労働契約のなかでも重要な要素である賃金というものを「各原告(組合員)の同意を得ることなく一方的に変更する」に値する明確な根拠とはならない、と会社の主張を退けたものもあります(「ザ・チェースマンハッタン銀行事件」平成6.9.14東京地裁判決)。
要するに、業績悪化等のため経営危機の状態にある場合にも、賃金引下げを行うためには、それを必要とする直接的かつ合理的な根拠がない限り、個々の労働者の同意を必要とするということです。これらの裁判例を参考にして、慎重に対処してください。


□根拠法令等
・労契法10(労働契約の内容の変更)
 


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◆留学生をアルバイトとして使用する場合にも最低賃金は適用されるか

Qのロゴ.gif 当社では、外国人留学生をアルバイトとして何人か使用しています。日本よりも物価水準の低い国から来日している留学生ということで、一般より安いアルバイト料(時給500円)にしていますが、留学生であっても最低賃金法の適用があると聞きました。留学生のアルバイトにも最低賃金が適用されるのでしょうか。


Aのロゴ.gif 最低賃金法では、「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」と定めており、外国人留学生もこの規定の適用から除かれるものではありません。したがって、留学生をアルバイトとして使用する場合にも、最低賃金が適用されますので、最低賃金の時間額以上の時給を支払う必要があります。

 

■解説
1 最低賃金の適用を受ける労働者とは

労働基準法第28条では「賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる」と規定しています。最低賃金法は、労働者の賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図ることを目的としたもので、その第5条で、「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」と定めています。
ここでいう労働者とは、労働基準法第9条に規定する「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」をさします(同居の親族のみを使用する事業または事務所に使用される者および家事使用人を除く)。ただし、次に掲げる労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、一定率を乗じて減じた額を適用するとされています(最低賃金法第7条)。
イ.精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者
ロ.試の使用期間中の者
ハ.職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうちの一定の者
ニ.所定労働時間の特に短い者、軽易な業務に従事する者
ホ.断続的労働に従事する者
したがって、ここであげられている労働者以外は、就労資格を持つ外国人はもちろんのこと、就労資格を持たない留学生や不法就労者の場合であっても、最低賃金の適用を受けるということになります。


2 外国人留学生のアルバイト雇用について

ちなみに、「留学」という在留資格で日本にいる外国人は、資格外活動の許可を得なければ、日本での就労はできませんが、資格外活動の許可を受けている場合は、留学生は1週について28時間以内(夏休みなど学校の長期休業期間にあっては1日8時間以内)、ならば、アルバイトとして雇用できることになっています。アルバイトというのが「ニ.所定労働時間の特に短い者」に該当するのではと思われるかもしれませんが、賃金が時間給で決められている場合には、所定労働時間の長さにかかわらず最低賃金が適用されます。
地域別および産業別最低賃金は都道府県ごとに定めるもので、現行制度では時間額で決められており、毎年1回改定することになっていますが、外国人留学生のアルバイトの時間給が500円であるというのは、どの地域の最低賃金額をも下回っており、違法であるということになります。
また、労働基準法第3条では「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と定めており、外国人留学生の出身国の労働条件等が日本のものと比べて低いことを理由とする差別的取扱いも違法であると解されます。


□根拠法令等
・労基法28(最低賃金)
・最賃法2(労働者の定義)、5(最低賃金の効力)、7(最低賃金の適用除外)
・入管法19(資格外活動)




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